核心结论：20年前工资档次定错，现在发现后能否纠正以及如何处理，需结合具体情况判断，主要分以下两种情况：

1. 若涉及劳动关系存续期间的工资争议

• 时效限制：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若20年前定错工资时您已知情，或通过合理方式应已知情（如单位公示、工资条显示等），则时效已过，仲裁机构或法院可能不予受理。
• 例外情形：若您能证明在时效期间内因不可抗力或其他正当理由无法主张权利（如长期患病、被非法限制人身自由等），可申请时效中断或延长，但需提供充分证据。
• 操作建议：若时效未过或存在例外情形，可先与单位协商补发工资差额；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位补发工资及可能的赔偿（如拖欠工资的加付赔偿金）。

2. 若涉及退休待遇、社保缴费基数等历史问题

• 退休待遇：若工资定错影响养老金计算（如缴费基数不实），根据《社会保险法》及相关规定，社保机构有义务根据真实工资记录核定待遇。您可向当地社保部门申请历史工资核定，要求重新计算养老金并补发差额。
• 社保缴费基数：若单位未按实际工资申报社保缴费基数，您可向社保稽核部门举报，要求单位补缴社保费用（含单位应承担部分及个人应承担部分）。但需注意，个人部分补缴可能涉及滞纳金或利息，具体政策因地区而异。
• 操作建议：收集工资条、劳动合同、单位公示文件等证据，证明实际工资与定档工资不符；向社保部门提交书面申请，说明情况并附证据，要求重新核定待遇或补缴社保。

补充说明

• 证据收集：无论哪种情况，证据是关键。需尽可能找到20年前的工资记录、单位文件、同事证言等，证明工资定错的事实及您的知情时间。
• 单位配合：若单位承认错误并愿意补发或补缴，可签订书面协议明确金额、时间及责任；若单位拒绝，可通过法律途径解决。
• 政策差异：部分地区对历史工资争议有特殊规定（如延长时效、设立专项核查通道等），建议咨询当地劳动部门或社保机构确认具体政策。

总结：20年前的工资定错问题，需结合时效、争议类型及证据情况综合判断。若时效未过或存在例外，可依法主张权利；若时效已过，可尝试通过社保核定或单位协商解决。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。