结论：行政处罚被单位查到后全单位通报是否侵犯员工权益，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从行政处罚的性质与通报目的来看

• 若通报内容仅涉及行政处罚事实本身：例如，仅说明某员工因违反交通法规被罚款，且通报目的是为了加强单位内部管理、提醒其他员工遵守法律法规，一般不构成侵犯员工权益。因为这种通报属于单位正常的管理行为，旨在维护单位秩序和公共利益。
• 若通报内容超出行政处罚事实，涉及员工隐私或名誉损害：例如，在通报中添加了对员工的主观评价、猜测或泄露了员工不愿公开的个人信息（如家庭住址、联系方式等），则可能构成侵犯员工隐私权或名誉权。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，自然人享有隐私权和名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权，也不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息。

2. 从单位规章制度的角度来看

• 若单位规章制度明确规定了通报行政处罚的程序和范围：且该规章制度是依法制定、经过民主程序并公示的，员工在违反规章制度时，单位按照规章制度进行通报，一般不构成侵权。因为员工在入职时已同意遵守单位规章制度，单位有权依据规章制度对员工进行管理。
• 若单位规章制度未明确规定或规定不明确：或者单位在通报时未遵循规章制度规定的程序，则可能构成对员工权益的侵犯。因为单位的管理行为应当遵循合法、合理、公正的原则，不得随意侵犯员工的合法权益。

3. 从员工权益保护的角度来看

• 员工有权要求单位尊重其隐私权和名誉权：如果员工认为单位的通报行为侵犯了其合法权益，可以与单位协商解决，要求单位停止侵害、消除影响、赔礼道歉等。
• 若协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解：或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

4. 特殊情况下的考虑

• 如果行政处罚与工作直接相关：例如，员工因职务行为违反法律法规被处罚，且该处罚对单位的声誉或利益造成了严重影响，单位在通报时可能享有更大的自由度。但即便如此，单位也应当遵循合法、合理、公正的原则，避免过度侵犯员工的合法权益。
• 如果员工对行政处罚本身有异议：例如，认为行政处罚决定错误或不当，员工应当先通过行政复议或行政诉讼等法律途径解决行政处罚问题，再考虑单位通报行为是否侵权。因为单位通报行为是否侵权，往往与行政处罚决定的合法性、合理性密切相关。

建议：作为员工，在面对单位通报行政处罚的情况时，应当保持冷静，仔细分析通报内容是否合法、合理。如果认为单位的通报行为侵犯了自己的合法权益，可以及时与单位沟通协商，或者寻求法律帮助。作为单位，在通报员工行政处罚时，也应当遵循合法、合理、公正的原则，尊重员工的隐私权和名誉权，避免引发不必要的法律纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。