企业不可以单纯以员工有基础病为由不让员工上班。这一结论基于法律、员工权益保护及企业管理等多方面的考量，以下从不同角度进行详细分析：
一、法律层面
劳动者权益保护：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，以及健康权等基本权利。员工患有基础病，并不意味着其丧失了劳动能力或无法继续工作，企业不能仅凭此理由剥夺员工的劳动权利。
- 若员工的基础病并未影响其正常工作，且经过医疗机构评估认为可以胜任当前工作，企业无权拒绝其上班。
医疗期与病假工资：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。
- 在医疗期内，企业不得解除劳动合同，并应支付病假工资，该工资不得低于当地最低工资的80%。这进一步保护了员工在患病期间的合法权益。
禁止用工歧视：
- 企业不得因员工患有基础病而对其进行歧视或拒绝其返岗工作。这违反了《中华人民共和国就业促进法》中关于平等就业的规定。
二、员工权益保护层面
员工健康与工作能力：
- 员工患有基础病，并不意味着其健康状况无法胜任工作。企业应基于员工的实际健康状况和工作能力进行评估，而非仅凭基础病这一标签做出决定。
- 若员工的基础病并未影响其正常工作，且其能够胜任当前工作，企业应允许其继续上班。
员工心理与家庭影响：
- 企业以员工有基础病为由不让其上班，可能会对员工的心理造成负面影响，如产生自卑、焦虑等情绪。
- 同时，这也可能对员工的家庭生活产生不利影响，如增加家庭经济负担、影响家庭和谐等。
三、企业管理层面
合理调整工作岗位：
- 若企业担心员工的基础病可能影响其当前工作的安全或效率，可以考虑为员工调整工作岗位，提供更适合其健康状况的工作。
- 这既体现了企业对员工的关怀，也有助于维护企业的正常运营。
加强健康管理与关怀：
- 企业可以加强员工的健康管理，如定期组织体检、提供健康咨询等，以帮助员工更好地管理自己的健康状况。
- 同时，企业也应给予员工必要的关怀和支持，如提供心理咨询服务、协助解决生活困难等，以增强员工的归属感和忠诚度。
四、特殊情况的处理
- 若员工的基础病确实严重影响了其工作能力，且经过医疗机构评估认为无法继续从事当前工作，企业可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位。
- 但在此过程中，企业必须确保决策过程合法合规，充分尊重员工的权益和意见，避免引发劳动纠纷。
总结与建议：
企业不可以单纯以员工有基础病为由不让员工上班。企业应基于员工的实际健康状况和工作能力进行评估，并遵循相关法律法规的规定，合理调整工作岗位或提供必要的健康管理与关怀。若您作为员工遇到此类情况，建议保留好相关证据（如医疗证明、沟通记录等），并及时向我咨询以获取更具体的法律建议和支持。