员工断断续续离职入职的赔偿问题需分情况讨论，核心结论取决于离职入职的性质、合同约定及法律规定。以下是具体分析：
1. 若员工主动离职后重新入职，且无特殊约定
- 经济补偿金：根据《劳动合同法》第46条，员工主动离职（如个人原因辞职）通常不涉及经济补偿金。重新入职后，若再次离职是否需补偿，需看离职原因（如公司违法解除则需支付补偿金）。
- 工龄计算：重新入职后，原工龄一般不连续计算（除非公司同意并书面约定）。例如，员工首次工作2年后离职，1年后重新入职，若再次离职，经济补偿金仅按新入职后的工龄计算（如新工作3年则补偿3个月工资）。
2. 若员工被公司违法解除后重新入职
- 违法解除赔偿：若公司首次解除劳动合同违法（如无合法理由辞退），员工可主张赔偿金（2倍经济补偿金，按首次工龄计算）。例如，员工工作5年被违法解除，可获10个月工资赔偿。
- 重新入职后的权益：重新入职后，若公司再次违法解除，需按新工龄单独计算赔偿金，与首次赔偿无关。
3. 若员工离职后以“非全日制”或“劳务派遣”形式回归
- 合同性质影响：若重新入职为非全日制用工，则不适用《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定；若为劳务派遣，需根据派遣协议和实际用工情况确定责任主体。
- 风险提示：公司需避免通过频繁变更用工形式规避法定义务，否则可能被认定为“事实劳动关系”，需承担全日制用工的相应责任。
4. 特殊情形：员工离职后短期回归（如停薪留职、借调）
- 约定优先：若双方书面约定“离职期间工龄连续计算”或“回归后恢复原待遇”，则按约定执行。
- 无约定时：一般视为新劳动关系，工龄不连续计算，但员工可主张回归后的实际权益（如未签合同的双倍工资等）。
操作建议
公司角度：
- 完善离职入职流程，明确书面协议（如工龄是否连续、离职原因等）；
- 避免违法解除，否则需承担高额赔偿；
- 对非全日制或劳务派遣用工，严格遵守法定条件（如工作时间、同工同酬等）。
员工角度：
- 保留离职证明、工资记录等证据；
- 若公司违法解除，及时申请劳动仲裁主张赔偿；
- 重新入职时，要求公司明确工龄计算方式并写入合同。
如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。