公司要求员工必须已婚已育，这一要求本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合实际情况和具体要求来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 就业歧视的角度：

   • 根据我国相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，必须向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
   • 如果公司要求员工必须已婚已育，且这一要求并非基于岗位的特殊需求（如某些需要特定生活经验或稳定性的岗位），而是对所有或特定性别的员工普遍适用，那么这种要求可能构成对未婚或未育员工的就业歧视，违反了平等就业的原则。

2. 劳动合同法的角度：

   • 劳动合同法规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
   • 已婚已育状态通常并不属于与劳动合同直接相关的基本情况，除非该状态对岗位的履行有直接影响（如需要经常出差或加班，而员工因家庭原因无法胜任）。因此，公司以此作为招聘或录用条件，可能缺乏合法依据。

3. 实际操作中的合法性判断：

   • 在实际操作中，判断公司要求是否违法，还需考虑具体要求的合理性、必要性以及是否对特定群体造成了不公平的待遇。
   • 如果公司能够证明其要求已婚已育是基于岗位的特殊需求，且这一要求对所有应聘者一视同仁，不构成对特定群体的歧视，那么这种要求可能在一定程度上被视为合法。但即便如此，公司也应谨慎行事，避免引发不必要的法律纠纷。

法律建议：

• 对于公司而言，应避免将已婚已育状态作为招聘或录用的硬性条件，除非能够证明其与岗位的直接相关性。公司可以更注重应聘者的能力、经验、专业技能等与岗位直接相关的因素。
• 对于员工而言，如果认为公司的要求构成了就业歧视或违反了相关法律法规，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，员工在应聘过程中也应了解自己的权益，避免受到不公平的待遇。

可能后果：

• 如果公司被认定存在就业歧视行为，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，公司还可能因声誉受损而影响其业务发展和人才招聘。

总之，公司要求员工必须已婚已育并不直接构成违法，但需根据具体情况和具体要求来判断其合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。