结论：员工有重大违纪行为时，公司一般不能直接驳回员工的被迫离职通知，但能否以此为由不支付经济补偿或视为员工未离职，需根据具体情况和法律规定综合判断。

分析说明：

1. 员工被迫离职通知的法律性质：

   • 员工被迫离职通知，通常是在员工认为公司存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动条件等）时，向公司发出的解除劳动合同的通知。这种通知一旦发出，且符合法律规定，即产生法律效力，意味着劳动合同的解除。

2. 公司对员工重大违纪的处理：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，员工严重违反公司规章制度时，公司有权解除劳动合同。但这一权利的行使需满足一定条件，如规章制度的合法性、重大违纪行为的明确认定以及遵循法定程序等。
   • 若公司确实能证明员工存在重大违纪行为，且已满足上述条件，公司可以依法解除劳动合同，但这并不意味着公司可以直接驳回员工的被迫离职通知。因为员工的被迫离职通知和公司的解除劳动合同行为是两个独立的法律行为，各自产生不同的法律后果。

3. 公司能否以员工重大违纪为由不支付经济补偿：

   • 如果员工的被迫离职通知是基于公司的违法行为（如未按时支付工资），而公司又以员工重大违纪为由解除劳动合同，这并不影响员工基于公司违法行为而要求经济补偿的权利。
   • 只有在公司能证明员工的被迫离职通知缺乏事实依据或法律依据，且员工的重大违纪行为是导致劳动合同解除的直接原因时，公司才可能无需支付经济补偿。但这种情况需要公司通过法律程序（如劳动仲裁）来证明。

4. 实际操作建议：

   • 对于公司而言，在收到员工的被迫离职通知后，应首先审查通知的合法性和合理性，以及自身是否存在违法行为。
   • 若公司认为员工存在重大违纪行为，且符合解除劳动合同的条件，应依法进行解除，并同时处理员工的被迫离职通知问题（如通过协商、劳动仲裁等方式解决争议）。
   • 在任何情况下，公司都应遵循法定程序，确保解除劳动合同的合法性和合规性，以降低法律风险。

特殊场景：

• 如果员工的被迫离职通知与公司的解除劳动合同行为在时间上非常接近，且都基于同一事实（如员工的一次严重违纪行为），这可能会增加争议的复杂性。在这种情况下，公司应更加谨慎地处理，确保每个法律行为的独立性和合法性。

后续行动建议：

• 如果你作为公司方，面临此类问题，建议收集相关证据（如员工违纪的证据、公司规章制度的证据等），并咨询专业律师以制定合适的应对策略。
• 如果你作为员工方，认为公司的解除劳动合同行为违法或不合理，也可以咨询专业律师以维护自己的合法权益。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条等相关规定。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何其他法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。