员工“被迫辞职”在通常情况下不需要提前30天通知公司，但这一结论需结合具体法律规定和实际情况来综合判断。以下是对此问题的详细解答：
一、法律规定与合同约定的考量
《劳动合同法》第三十七条的适用条件：
- 该条款规定，劳动者解除劳动合同应提前30日书面通知用人单位。这一规定的立法本意是保障用人单位有合理的时间来调整工作安排。
- 但这一条款的适用前提是劳动者主动提出离职，且双方无其他特殊约定。
“被迫辞职”的法律性质认定：
- 若员工因用人单位存在未提供劳动保护、未及时支付报酬、未依法缴纳社保等违法行为而提出解除劳动关系，这属于用人单位过错导致的被动离职。
- 在这种情况下，若仍要求劳动者履行提前通知义务，将违背立法保护劳动者权益的宗旨。
劳动合同的特殊约定效力：
- 虽然部分劳动合同可能约定离职需提前通知，但当该约定与法定解除权冲突时，应根据具体情形判定。
- 例如，在用人单位长期拖欠工资的情形下，强制要求劳动者遵守提前通知条款可能显失公平。
二、“被迫辞职”无需提前通知的典型情形
用人单位严重违法用工行为：
- 包括但不限于：以暴力、威胁强迫劳动；未按约定支付劳动报酬；未依法缴纳社保；违章指挥危及人身安全等情形。
- 在此类情形下，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，无需提前通知。
紧急避险的特殊情况：
- 当继续工作将面临重大人身伤害或健康风险时（如工作环境存在有毒有害物质泄漏），劳动者有权即时撤离并主张经济补偿。
- 但在此情况下，劳动者需注意保留相关证据材料，以证明其撤离的合理性和必要性。
三、特殊注意事项与建议
证据固定的重要性：
- 建议劳动者通过书面函件、电子邮件等方式留存用人单位违法行为的证据，包括工资条、考勤记录、医疗证明等材料。
- 必要时，劳动者可向劳动监察部门投诉备案，以进一步固定证据。
协商优先的处理原则：
- 在采取单方解除措施前，建议劳动者尝试与用人单位沟通协商，寻求通过补发工资、补缴社保等方式解决问题。
- 协商优先既符合构建和谐劳动关系的导向，也可能为劳动者节省时间和精力。
程序瑕疵的风险防范：
- 即使存在用人单位过错，劳动者仍需注意解除程序的合法性。
- 例如，通过EMS邮寄解除通知书时，应在面单注明文件内容并确保妥投，避免因送达问题影响权利主张。
综上所述，员工“被迫辞职”在通常情况下不需要提前30天通知公司，但需根据具体情况和法律规定来判断。在采取行动前，建议劳动者充分了解自己的权益和义务，并咨询专业律师或劳动监察部门的意见。