雇佣60岁以上人员并不直接违反劳动法，但具体是否合法及后续处理需结合实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与规定
退休年龄与劳动合同终止：
- 根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，我国现行法定退休年龄为男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。然而，这些规定主要适用于特定类型的企业和单位，对于其他类型的企业（如私营企业、外资企业等）并无直接约束力。
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但这并不意味着达到法定退休年龄后就不能再被聘用，而是指原有的劳动合同关系自然终止。此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。
超龄劳动者的权益保护：
- 虽然超龄劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，但他们的合法权益仍应受到保护。例如，在工作期间发生工伤时，可通过民事诉讼等途径主张人身损害赔偿。
二、实际情况与操作建议
招聘超龄劳动者的合法性：
- 用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘60岁以上老人并不违法。
注意事项：
- 明确告知：在招聘超龄劳动者时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。
- 签订书面协议：建议签订书面的劳务合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。协议中应详细约定工作内容、劳务报酬、工作时间、劳动保护和劳动条件等事项。
- 提供劳动保护：用人单位需特别注意为超龄劳动者提供必要的劳动保护和安全保障措施，如工作场所的安全设施、个人防护装备以及必要的健康监测等。
- 合理安排工作：用人单位应充分考虑老年人的身体状况和工作能力，合理安排工作岗位和任务，以避免因身体原因导致的安全事故或健康损害。
三、可能的法律后果
- 如果用人单位未按照上述注意事项操作，可能会面临以下法律后果：
- 劳务纠纷：因未签订书面协议或协议内容不明确，导致双方对权利义务产生争议，进而引发劳务纠纷。
- 人身损害赔偿：如果因用人单位未提供必要的劳动保护或安全保障措施，导致超龄劳动者在工作中受伤，用人单位可能需要承担人身损害赔偿责任。
总结与建议：雇佣60岁以上人员并不违法，但用人单位在招聘和使用过程中需严格遵守相关法律法规，充分考虑老年人的身体状况和工作能力，为他们提供必要的劳动保护和安全保障措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为你服务。