雇佣65岁以上人员本身并不直接违反劳动法，但具体是否合法需结合当地法律法规和劳动合同约定来判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律框架与基本原则

1. 退休年龄规定：

   • 根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号），我国法定的企业职工退休年龄为男性年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。但这一规定主要适用于全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人或基层干部，对于其他类型的企业（如私营企业、外资企业等）并无强制约束力。
   • 2021年修订后的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但这并不意味着达到退休年龄后就不能继续工作，而是指在此之后与用人单位的关系不再受《劳动合同法》调整，而是可能转变为劳务关系。

2. 超龄劳动者的权益保护：

   • 超龄劳动者虽然不再具备劳动关系中的劳动者主体资格，但他们仍然享有基本的劳动权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。
   • 用人单位在雇佣超龄劳动者时，应当签订劳务合同而非劳动合同，以明确双方的权利和义务。

二、雇佣65岁以上人员的合法性分析

1. 不违法情形：

   • 如果当地法律没有明确规定禁止雇佣超过特定年龄（如65岁）的劳动者，且用人单位与超龄劳动者签订了劳务合同，明确了工作内容、报酬、工作时间等条款，那么这种雇佣关系是合法的。
   • 例如，在一些行业或岗位中，由于工作经验、专业技能等因素，超龄劳动者可能更受欢迎。只要双方自愿、平等协商并签订合同，就应当受到法律保护。

2. 可能违法的情形：

   • 如果当地法律有明确规定禁止雇佣超过特定年龄的劳动者，或者用人单位未与超龄劳动者签订合法有效的合同而直接用工，则可能构成违法行为。
   • 此外，如果用人单位在雇佣过程中存在歧视、强迫劳动等违法行为，也应当承担相应的法律责任。

三、实际操作建议

1. 了解当地法律法规：

   • 在雇佣超龄劳动者之前，用人单位应当充分了解当地的法律法规和政策要求，确保自身行为符合法律规定。

2. 签订劳务合同：

   • 与超龄劳动者签订劳务合同是保障双方权益的重要措施。合同应当明确工作内容、报酬标准、工作时间、福利待遇等关键条款。

3. 关注超龄劳动者权益：

   • 用人单位应当关注超龄劳动者的身体健康和工作能力状况，合理安排工作任务和劳动强度。同时，应当为超龄劳动者提供必要的劳动保护措施和福利待遇。

总结来说，雇佣65岁以上人员是否违法，需根据当地法律法规和劳动合同约定来判断。如果当地法律没有禁止性规定，且双方签订了合法有效的劳务合同，那么这种雇佣关系是合法的。如果您在雇佣超龄劳动者过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。