公司把残疾职工优化了，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 如果残疾职工仍在医疗期内或处于停工留薪期：

   • 根据《工伤保险条例》及相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
   • 在此期间，公司不得随意解除与残疾职工的劳动合同，否则将构成违法解除，残疾职工有权要求公司继续履行合同或支付赔偿金。

2. 如果残疾职工医疗期或停工留薪期已满，但存在残疾、影响劳动能力：

   • 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
   • 这意味着，除非残疾职工存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等法定解除情形，否则公司不得随意解除劳动合同。若公司违法解除，残疾职工同样有权要求继续履行合同或获得赔偿。

3. 如果残疾职工医疗期或停工留薪期已满，且经劳动能力鉴定后，不影响其劳动能力或影响较小：

   • 在这种情况下，如果残疾职工能够胜任原工作或公司安排的其他工作，公司则无权仅因其残疾而解除劳动合同。
   • 若公司以“优化”为由解除劳动合同，且无法提供充分证据证明残疾职工存在法定解除情形，那么这一行为可能构成违法解除。

法律建议：

• 对于残疾职工而言，如果遭遇公司违法解除劳动合同的情况，应首先与公司协商，要求继续履行合同或获得合理赔偿。
• 若协商无果，残疾职工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，残疾职工应保留好相关证据，如劳动合同、工伤认定书、劳动能力鉴定书、公司解除劳动合同的通知等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。

可能后果：

• 如果公司违法解除劳动合同，除了需要继续履行合同或支付赔偿金外，还可能面临劳动行政部门的处罚。
• 对于残疾职工而言，通过法律途径维护自己的权益，不仅有助于获得应有的赔偿，还能对其他用人单位起到警示作用，促进劳动市场的公平与正义。

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