结论：仅持有招工表且未报到的情况下，能否确认工龄需结合具体证据和法律规定综合判断，存在两种可能性：1. 若能证明实际用工关系存在，可确认工龄；2. 若无法证明实际用工，可能无法确认工龄。以下从法律和实践角度展开分析：

一、工龄确认的核心依据：实际用工关系

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及《劳动合同法》第七条，工龄确认的关键是“实际用工”而非单纯招工手续。即使有招工表，若未实际报到、未建立劳动关系，一般无法直接认定工龄。但若能通过其他证据证明实际用工（如考勤记录、工作证、同事证言等），则可能被认定。

二、招工表的法律意义及局限性

1. 招工表的作用：招工表是用人单位与劳动者建立劳动关系的初步证据，可证明用人单位有招录意图，但不直接等同于劳动关系成立。
   
2. 未报到的风险：若招工表明确要求报到时间而劳动者未履行，可能被认定为“未接受录用”，此时劳动关系未成立，工龄无法确认。
   
3. 例外情形：若招工表未明确报到要求，或劳动者能证明因用人单位原因导致未报到（如单位通知延迟、岗位调整等），可能通过仲裁或诉讼争取工龄认定。

三、工资表的缺失影响及补救措施

1. 工资表的作用：工资表是证明劳动关系和工龄的直接证据，但非唯一证据。若缺失，可通过以下方式补救：
   
   • 收集其他工资支付凭证（如银行流水、现金收条）；
     
   • 寻找工作期间的社保缴纳记录（若单位曾缴纳）；
     
   • 搜集工作证、工服、考勤记录、同事证言等辅助证据。
     
2. 国有企业特殊规定：部分国有企业可能存在“档案工龄”与“实际工龄”分离的情况。若招工表已归入个人档案，且档案中无否定性记录（如除名、辞退等），可尝试通过档案材料主张工龄。

四、实践建议：分步骤主张权利

1. 第一步：收集证据
   
   • 优先寻找与实际用工相关的证据（如工作记录、证人证言）；
     
   • 向原单位或档案保管部门申请查阅档案，确认招工表是否归档及内容；
     
   • 若单位已破产，可联系清算组或主管部门调取相关材料。
     
2. 第二步：申请劳动仲裁
   
   • 以“确认劳动关系存在及工龄”为诉求，向单位所在地劳动仲裁委提交证据；
     
   • 仲裁中重点论证“实际用工”事实，即使未报到，若已实际提供劳动，应认定劳动关系。
     
3. 第三步：诉讼救济
   
   • 若仲裁未获支持，可在15日内向法院起诉，进一步补充证据（如专家鉴定、历史政策文件等）。
     

五、风险提示：需注意的特殊情况

1. 破产程序中的证据固定：若单位已进入破产程序，需尽快申报债权并主张工龄相关权益，避免因程序终结导致证据灭失；
   
2. 政策性破产的特殊规定：部分国有企业破产可能适用地方性政策（如“视同缴费年限”认定），需结合当地规定分析；
   
3. 时效问题：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时主张权利。
   

总结：招工表是重要证据但非决定性因素，能否确认工龄需以“实际用工”为核心，结合其他证据综合判断。建议您尽快收集证据并申请劳动仲裁，若需进一步协助，可随时向我咨询具体操作流程。