核心结论：企业未通知加班员工来加班，需根据具体情况判断是否合法及如何处理，主要分为以下两种情况：

1. 若企业未强制要求加班，且员工未实际加班
   根据《劳动法》第四十一条，企业因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若企业未通知员工加班，员工也未实际提供劳动，则企业无需支付加班费，也不涉及违法问题。此时，企业只需确保日常考勤记录准确，避免因未通知加班引发员工误解即可。

2. 若企业未通知加班但实际需要员工加班，或员工已自行加班

   • 未通知但需员工加班：若企业因紧急任务等特殊情况需员工加班，但未履行通知义务，可能构成程序瑕疵。此时，企业应尽快补发加班通知，明确加班时间、内容及补偿方式（如调休或加班费），并与员工协商一致。若员工拒绝，企业不得强制要求，否则可能涉嫌违法。
     
   • 员工已自行加班：若员工未接到通知但主动加班，企业需根据实际情况处理：
     
     • 若加班行为符合企业利益（如完成紧急任务），企业应按《劳动法》第四十四条规定支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）；
       
     • 若加班行为与企业无关（如员工个人事务），企业无需支付费用，但需在规章制度中明确“未经批准的加班不予补偿”，并告知员工，以避免纠纷。

补充建议：

• 完善制度：企业应制定明确的加班管理制度，规定加班申请、审批、补偿等流程，并通过培训或书面形式告知员工，减少争议。
  
• 留存证据：若需员工加班，应通过书面通知、邮件、系统记录等方式留存证据，证明已履行告知义务；若员工自行加班，可要求其提交加班申请或工作记录，以便核实。
  
• 协商优先：若因未通知加班引发纠纷，企业应优先与员工协商解决，如补发加班费、安排调休等，避免矛盾升级。
  

如有其他细节或特殊情况，可进一步向我咨询，我会结合具体情形为您详细分析。