焦虑症本身并非劳动合同到期解除的直接依据，合同到期能否解除劳动合同需根据具体情况判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、劳动者主动解除
- 如果劳动者因焦虑症等原因主动提出解除劳动合同，需按照法律规定的程序进行。具体来说，试用期内应提前3日书面通知用人单位，正式用工期间则需提前30日书面通知。这是劳动者主动解除劳动合同的基本程序要求。
二、用人单位解除（合同到期不续签的特殊情况分析）
虽然合同到期本身不直接涉及医疗期问题，但若劳动者在合同到期前或到期时处于焦虑症等疾病的医疗期内，用人单位的处理需遵循以下规则：
医疗期内的情况
- 根据《劳动合同法》第四十二条第三款，员工在患病（包括焦虑症）或非因工负伤且处于规定的医疗期内时，用人单位不得无过错解除劳动合同，也不得因合同到期而终止劳动关系。医疗期的具体时长根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。
- 若用人单位在医疗期内违法解除或终止与员工的劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿金的两倍，经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。
医疗期满后的情况
- 如果劳动合同在医疗期满后到期，且员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。
- 经济补偿金的标准同样按员工在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
特殊情况下可以解除
- 若劳动者因焦虑症导致严重违反用人单位经过民主程序制定且已公示的规章制度，如经常无故旷工等影响正常工作秩序的行为，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但必须有充分证据证明劳动者的违纪行为。
三、其他注意事项
- 病情评估：用人单位在决定是否解除劳动合同时，应对员工的病情进行客观、合理的评估，避免主观判断。这要求用人单位在处理此类问题时，要充分考虑员工的实际情况和医疗证明。
- 沟通与帮助：在解除劳动合同前，用人单位应与员工进行充分的沟通，说明解除的理由和依据，并尽量提供必要的帮助和支持。这有助于减少劳动纠纷，维护双方的合法权益。
- 法定程序：用人单位必须严格遵守法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。这是预防劳动纠纷的重要措施，也是用人单位应尽的法律义务。
举例说明：假设小李因焦虑症需要治疗，处于医疗期内，此时其劳动合同到期。根据法律规定，用人单位不得因合同到期而终止劳动关系，而应顺延至医疗期满。如果医疗期满后，小李仍不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位在提前通知并支付经济补偿金后，可以解除劳动合同。
建议：无论是劳动者还是用人单位，在处理涉及焦虑症等疾病的劳动合同问题时，都应遵循法律法规的规定，确保各自权益得到合法维护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。