因焦虑症辞职一般不算违约，但具体情况需结合劳动合同内容及辞职方式来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、从劳动合同角度分析

1. 若劳动合同无特殊约定：

   • 员工因个人健康原因（包括焦虑症）提出辞职，通常属于员工行使辞职权的行为，不构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。这种情况下，员工辞职是合法的，不涉及违约问题。

2. 若劳动合同有特殊约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了员工在特定情况下（如患病期间）不得辞职，或者辞职需承担违约责任，那么员工在焦虑症发作期间辞职可能构成违约。但这种约定必须合法且合理，不能违反法律法规的强制性规定。如果约定违法或不合理，员工有权主张该约定无效。

二、从辞职方式角度分析

1. 提前通知辞职：

   • 员工按照《劳动合同法》的规定，提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同，这种情况下辞职是合法的，不构成违约。

2. 未提前通知辞职：

   • 如果员工未按照法律规定提前通知用人单位就擅自离职，可能构成违约。用人单位有权要求员工承担因未提前通知而造成的损失。但这种情况与焦虑症本身无直接关联，而是与辞职方式有关。

三、特殊情况下的考虑

• 焦虑症是否属于工伤或职业病：

  • 如果焦虑症是由于工作原因导致的，且被认定为工伤或职业病，那么员工在患病期间享有相应的医疗期和待遇。在医疗期内，员工通常不得被辞退，但员工自己提出辞职则另当别论。不过，即使在这种情况下，员工因健康原因辞职一般也不构成违约。

• 用人单位是否提供合理支持：

  • 如果用人单位在员工患焦虑症期间未提供必要的支持和帮助（如调整工作岗位、提供心理治疗等），导致员工不得不辞职，那么这种情况下员工辞职更不应被视为违约。相反，用人单位可能因未履行相应义务而承担一定责任。

法律建议

• 审查劳动合同：在辞职前，建议仔细审查劳动合同中的相关条款，确保自己的辞职行为不违反合同约定。
• 提前通知用人单位：按照法律规定提前通知用人单位，并保留好相关证据（如书面通知、邮件等）。
• 寻求法律支持：如果因焦虑症辞职引发争议，建议及时咨询专业律师，了解自己的权利和义务，并寻求法律支持。

总结来说，因焦虑症辞职一般不算违约，但具体情况需结合劳动合同内容及辞职方式来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。