结论前置：公司员工不干活时，公司不能随意降工资或解雇，而应根据具体情况，遵循法律法规和公司合法有效的规章制度，并采取充分的证据支持和法定程序来处理。以下从降工资和解雇两个角度进行详细分析：
关于降工资
制度依据与证据要求：
- 公司若想降低不干活员工的工资，首先需有完善且合理的绩效考核制度。这一制度必须经过民主程序制定，并向员工进行公示，确保员工知晓并认同。
- 公司需提供充分证据证明员工不干活导致绩效不达标，比如工作记录、考勤记录、任务完成情况等。同时，工资的降低幅度要合理，不得低于当地最低工资标准，否则将构成违法行为。
- 若公司缺乏相关制度支撑，或无法证明员工不干活与工资调整之间的直接关联，随意降工资将属于违法行为，员工有权要求公司补发工资并可能获得赔偿。
处理流程：
- 在考虑降工资前，公司应先尝试调整岗位、提供培训或给予警告等纠正措施，看员工是否能够改善工作表现。
- 若上述措施无效，且符合降薪的制度和法律要求，公司可按照相应流程降低员工工资，但需确保整个过程的合法性和合理性。
关于解雇
法定情形：
- 如果员工不干活的行为严重违反了公司合法有效的规章制度（如旷工达到一定天数），公司可以依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但前提是规章制度必须合法有效，且员工确实存在严重违反的行为。
- 若员工因不干活而不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可以提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下，公司需支付经济补偿。
证据与程序：
- 解雇员工时，公司必须有充足的证据支持其决定，如工作记录、考勤记录、培训记录、调整岗位通知等。
- 公司必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若程序不合法，即使员工存在不干活的行为，公司也可能构成违法解除劳动合同。
协商与赔偿：
- 若因市场变化等客观原因导致工作内容调整，公司应与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如调整岗位、降低工资（但需符合上述降工资的条件）等。
- 若公司违法解雇员工，员工有权要求继续履行劳动合同；若劳动合同已不能继续履行，公司应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿标准通常根据员工在公司的工作年限和月工资来确定。
总结与建议：
公司在处理员工不干活的问题时，必须谨慎行事，确保所有行动都符合法律法规和公司规章制度的要求。无论是降工资还是解雇，都需要有充分的证据支持，并遵循法定的程序和流程。同时，公司也应考虑采取多种纠正措施，如调整岗位、提供培训等，以尽量避免直接的降薪或解雇行为带来的法律风险和社会影响。
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