员工不能胜任工作时，公司不可以直接降薪，但可以在符合法定条件和程序的情况下，通过调岗来间接调整薪资。以下是对此问题的详细分析：
一、法律视角
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此，调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且未预留调岗降薪的空间，则企业单方面调岗降薪可能构成违约。
法定调岗情形：
- 《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这表明，在员工不胜任工作的情况下，企业有权进行调岗，但并未直接赋予企业降薪的权利。调岗应基于合理性原则，包括新岗位与原岗位的关联性、新岗位的合理性（如技能要求、劳动强度等）以及调岗程序的合法性。若调岗后的新岗位价值低于原岗位，理论上可调整薪酬，但需确保符合内部制度规定并履行协商程序。
薪酬体系约束：
- 企业薪酬体系通常包含岗位价值评估标准，若调岗后的新岗位价值低于原岗位，理论上可调整薪酬，但同样需要确保符合内部制度规定并履行协商程序。
二、管理实践视角
绩效考核机制：
- 企业应通过明确的绩效考核标准界定“不胜任工作”，例如连续多次考核不达标或关键指标未完成。考核结果需客观公正，避免主观随意性，以确保调岗降薪的合法性和合理性。
调岗合理性评估：
- 新岗位应与员工能力存在匹配可能性，例如从技术研发调至技术支持岗位。调岗时需考虑员工职业发展路径，避免因岗位跨度过大引发争议。同时，调岗应基于企业生产经营的需要和员工的实际情况，确保调岗的合理性和必要性。
薪酬调整程序：
- 实施降薪前必须完成协商流程，可通过书面协议或补充条款固定双方合意。建议同步提供培训支持，帮助员工适应新岗位要求。若员工拒绝调岗或降薪，企业应谨慎处理，避免引发劳动争议。
三、风险防控要点
法律风险规避：
- 单方面降薪可能被认定为克扣工资，面临劳动监察处罚及赔偿责任。典型案例显示，未经协商的降薪行为多被仲裁机构判定违法。因此，企业在调岗降薪前应确保符合法律法规和劳动合同约定，并履行协商程序。
员工关系维护：
- 不当的调岗降薪易引发信任危机，导致核心人才流失。建议采用渐进式调整方案，如设置过渡期保留原待遇，待员工适应后再行协商。同时，企业应加强与员工的沟通，解释调岗降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
合规操作建议：
- 制定《岗位管理办法》明确调岗条件，建立薪酬带宽管理机制，允许同职级内薪资浮动。实施前务必完成民主公示程序，留存协商记录备查。这些措施有助于确保调岗降薪的合法性和合理性，降低劳动争议的风险。
四、具体操作建议
对于企业：
- 在决定调岗降薪前，务必确保有充分证据支持员工不能胜任工作，并严格遵循法定程序和内部规章制度。
- 与员工进行充分沟通，解释调岗降薪的原因和必要性，争取达成一致意见。
- 若员工拒绝调岗或降薪，企业应谨慎处理，避免引发劳动争议。必要时可寻求法律援助或咨询专业律师。
对于员工：
- 了解自身权益和保护途径，面对不合理调岗降薪时，积极采取措施维权。
- 保留好相关证据材料，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，以便在需要时提供有力支持。
- 若与公司协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，员工不能胜任工作时，公司不可以直接降薪，但可以在符合法定条件和程序的情况下，通过调岗来间接调整薪资。双方应基于法律法规和劳动合同约定，通过协商和沟通寻求解决方案，以维护各自的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。