结论：员工待岗期间，老板仅给员工发放正常工资是否合理，需根据具体情况判断，一般而言，若待岗非因员工原因且未超过一个工资支付周期，发放正常工资合理；若超过一个工资支付周期且员工提供了正常劳动或未提供劳动但企业受疫情影响等，则可能不合理。
分析说明：
待岗非因员工原因且未超过一个工资支付周期：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。因此，在这种情况下，老板给员工发放正常工资是合理的。
待岗超过一个工资支付周期且员工提供了正常劳动：
- 若待岗超过一个工资支付周期，且员工在此期间提供了正常劳动，那么用人单位应支付不低于当地最低工资标准的工资。若老板仅发放正常工资（未低于最低工资标准），从法律角度讲，虽不违法，但可能未充分考虑员工实际付出与报酬的匹配性，不过这并不直接构成不合理，除非劳动合同或集体合同中有更高标准约定。但若正常工资低于当地最低工资标准，则显然不合理且违法。
待岗超过一个工资支付周期且员工未提供正常劳动（企业受疫情影响等特殊情况）：
- 在企业受疫情影响等特殊情况下，若待岗超过一个工资支付周期，且员工未提供正常劳动，根据相关规定，企业支付给员工的工资可以低于劳动合同规定的标准，但不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区政策而异）。若老板仍发放正常工资，这通常是对员工更有利的安排，从法律角度讲是合理的，但也可能增加企业负担。然而，若老板发放的工资低于当地最低工资标准的80%，则不合理且违法。
特殊场景：
- 若企业因经营困难等原因安排员工待岗，且双方就待岗期间的工资待遇有明确约定（如低于正常工资但符合法律法规规定），则应按约定执行。
- 若员工对待岗期间的工资待遇有异议，可以与企业协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
行动建议：
- 对于员工：若对待岗期间的工资待遇有疑问或不满，首先应查看劳动合同、集体合同或企业规章制度中关于待岗工资的规定；若无明确规定或规定不合理，可以与企业协商或寻求法律援助。
- 对于企业：在安排员工待岗时，应明确待岗原因、期限及工资待遇等事项，并与员工签订书面协议；同时，应确保待岗期间的工资待遇符合法律法规规定，以避免法律风险。
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