结论前置：职业病导致听力不过关而调岗时，用人单位一般不可以直接降薪，但在符合特定条件的情况下可能存在例外。以下为你详细分析：
通常情况下不可以降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。工资属于劳动合同的重要内容，调岗后降薪属于对劳动合同的变更，必须经过劳动者同意。
- 职业病保障角度：劳动者因职业病导致听力不过关，这属于在劳动过程中因工作原因受到的伤害，用人单位有义务保障劳动者的合法权益。如果未经劳动者同意就擅自降薪，违反了法律规定，也损害了劳动者的利益。例如，小李在工厂从事噪音较大的工作，因长期处于该环境中导致听力受损，被调岗到相对轻松且噪音小的岗位，但工厂未经小李同意就降低了他的工资，这种行为就是不合法的。
符合特定条件可能存在例外
- 依据规章制度且合理：如果用人单位的规章制度中明确规定，在特定情况下调岗可以相应调整工资，并且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），向劳动者进行了公示或告知，同时调岗降薪具有合理性，比如新岗位的工作内容、劳动强度、技能要求等与原岗位有较大差异，且新的工资水平与同岗位其他员工相当，那么在这种情况下调岗降薪可能是被允许的。例如，某公司规定因身体原因不能从事原高强度、高风险岗位，调岗到普通文职岗位的，工资按照新岗位标准执行，且该标准不低于当地最低工资标准以及同岗位其他员工工资水平，同时该制度经过了合法程序制定和公示，那么对于因职业病听力不过关调岗到文职岗位的员工，按照此规定降薪可能是合理的。
- 劳动者不能胜任原工作：如果劳动者因职业病听力不过关，确实不能胜任原工作，用人单位可以对其进行调岗。在调岗后，如果新岗位的工作要求、工作价值等与原岗位不同，导致工资水平发生变化，且这种变化是合理的，用人单位也可以调整工资。但用人单位需要承担举证责任，证明劳动者不能胜任原工作以及调岗降薪的合理性。比如，小张是一名电话客服，因职业病听力受损严重，无法正常接听客户电话，不能胜任原工作，公司将其调岗到后勤资料整理岗位，该岗位对听力的要求较低，但工作技能和价值与原岗位不同，公司根据新岗位的市场工资水平适当降低了小张的工资，此时公司需要提供充分的证据证明调岗降薪的合理性。
建议：如果你遇到了因职业病听力不过关调岗降薪的情况，可以先与用人单位协商，要求用人单位说明降薪的依据和理由。如果协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。