结论前置：认定工龄后，中间有间断时间是否可以算年休，关键在于能否证明间断期间存在有效的劳动关系及工作事实。若能证明，则间断时间可以计入工龄，进而影响年假天数；若不能证明，则可能无法计入。
详细分析：
工龄的认定与间断时间
- 工龄是职工在职业生涯中的累计工作时间，它分为连续工龄和累计工龄。连续工龄指职工在同一单位不间断工作的时间，而累计工龄则是职工在不同单位工作时间的总和。
- 在认定工龄时，虽然社保缴纳记录是一个重要依据，但它并非唯一标准。即使社保存在断缴，但如果劳动者能提供如劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等其他有效材料，证明在断缴期间依然与用人单位存在劳动关系并从事有报酬的劳动，那么这段时间仍然可以计算为工龄。
年假的计算与工龄的关系
- 职工带薪年休假天数是根据其累计工作时间来确定的，与社保缴纳情况无直接关联。具体规定如下：
- 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；
- 已满10年不满20年的，年休假为10天；
- 已满20年的，年休假为15天。
- 如果社保断缴期间被认定为工龄，那么在计算年假时，这部分时间也会计入累计工作时间。因此，即使社保出现中断，只要职工的实际工作年限满足条件，就可以享受相应的年假待遇。
间断时间对年假的具体影响
- 能证明间断期间存在劳动关系：如果职工能提供足够证据证明间断期间存在有效的劳动关系及工作事实，那么这段时间将计入工龄，进而影响年假天数。例如，职工在A公司工作5年后离职，社保断缴1年，之后又在B公司工作4年。如果职工能提供在A公司和B公司的工作证明，那么其累计工龄为9年，应享受5天的年假（若不考虑其他影响因素）。但需要注意的是，这里的年假天数计算是基于整个职业生涯的累计工龄，而非单一公司的连续工龄。
- 不能证明间断期间存在劳动关系：如果职工无法提供足够证据证明间断期间存在有效的劳动关系及工作事实，那么这段时间可能无法计入工龄，进而不影响年假天数。例如，职工在A公司工作5年后离职，社保断缴1年且未从事任何有报酬的劳动，之后又在B公司工作4年。在这种情况下，职工可能只能证明其在A公司和B公司的工作年限，而无法证明断缴期间的工作年限，因此其年假天数可能仅基于在A公司和B公司的工作年限来计算。
建议与总结：
- 对于职工而言，应妥善保管与劳动关系相关的所有证据，包括劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等，以便在需要时证明自己的工龄和年假天数。
- 如果社保断缴期间存在有效的劳动关系及工作事实，职工应积极收集相关证据，并向用人单位或相关部门主张自己的权益。
- 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。