核心结论：合并单位后原单位劳务工的处理方式需根据合并类型、劳务合同条款及法律规定综合判断，主要分为以下两种情况：

1. 若合并为吸收合并（如A公司并入B公司，A公司注销）

• 劳动关系承继：根据《劳动合同法》第三十四条，原劳务工与A公司的劳动合同自动由B公司承继，工龄连续计算，合同条款原则上不变。
  例外：若劳务合同中明确约定“合并时合同终止”，则需按约定处理，但此类条款可能因显失公平被认定无效。
  
• 劳务派遣工的特殊处理：若原劳务工为劳务派遣员工，用工单位变更不影响其与派遣公司的劳动关系，但新用工单位需重新签订《劳务派遣协议》，明确权利义务。
  
• 建议行动：
  
  • 要求新单位出具书面《劳动关系承继确认书》，明确工龄、岗位、薪资等不变；
    
  • 检查原劳务合同是否有限制性条款（如“合并终止合同”），如有争议可申请劳动仲裁确认条款效力。

2. 若合并为新设合并（如A、B公司合并成立C公司，原公司均注销）

• 劳动关系重新建立：原劳务工需与C公司重新签订劳动合同，但根据《劳动合同法实施条例》第十条，工龄应连续计算（除非原单位已支付经济补偿）。
  关键点：若C公司拒绝承认工龄，可能涉嫌违法解除劳动合同，需支付2N赔偿金（N为原单位工作年限）。
  
• 劳务派遣工的过渡规则：若原用工单位注销，派遣公司需在1个月内为劳务工重新安排用工单位，否则需按无工作期间支付最低工资。
  
• 建议行动：
  
  • 拒绝签署“放弃工龄”的承诺书，要求C公司在劳动合同中明确“原单位工龄连续计算”；
    
  • 保留原单位的工作证明、工资流水等证据，以备维权时使用。

补充风险提示

• 经济补偿陷阱：若合并过程中原单位以“客观情况重大变化”为由解除合同，需核实是否满足《劳动合同法》第四十条条件（如协商未果、提前30日通知等），否则可能构成违法解除。
  
• 社保衔接问题：合并后需确保社保账户及时转移，避免断缴影响医疗、养老等权益，可要求新单位提供社保缴纳证明。
  

后续建议：若您遇到具体操作障碍（如新单位拒不承认工龄、强行调岗降薪等），可提供合并协议、劳务合同等材料，我将进一步分析风险点并制定应对方案。