配送员是否构成劳动关系，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体的用工事实和法律关系来判断。以下是我为您详细分析的内容：

首先，我们要明确劳动关系的认定标准。根据相关法律法规，劳动关系的成立通常需要满足以下条件：

1. 主体资格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。
2. 劳动管理：劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。

接下来，我们结合配送员的实际情况进行分析：

1. 合同形式：配送员可能与平台公司或劳务公司签订的是劳务合同、合作协议等非劳动合同形式的文件。然而，合同名称并不直接决定法律关系的性质。关键在于合同内容以及实际履行过程中双方的权利义务关系。

2. 劳动管理：

   • 如果配送员在配送过程中需遵守平台公司或货运代理公司制定的各项规章制度，如考勤制度、配送规则等，并接受其监督和管理，那么这体现了较强的人格从属性。
   • 如果平台公司或货运代理公司根据配送员的订单完成量、服务质量等进行奖惩，并按月结算报酬，那么这体现了明显的经济从属性。
   • 如果配送员被纳入平台公司或货运代理公司的配送组织体系中进行管理，那么这体现了较强的组织从属性。

3. 业务组成部分：配送员提供的配送服务显然是平台公司或货运代理公司业务的重要组成部分。

现在，我们来看两个具体案例：

• 案例一：何某与某货运代理公司、某劳务公司之间的纠纷。虽然何某与某劳务公司签订了《外卖配送服务协议》，但某劳务公司并未对何某进行实际管理。相反，何某需遵守某货运代理公司制定的《配送员管理规则》，并接受其劳动管理。因此，仲裁委员会裁决何某与某货运代理公司之间存在劳动关系。

• 案例二：李先生与平台公司之间的纠纷。平台公司以双方签订的是劳务合同为由否认存在劳动关系。然而，如果平台公司日常对李先生的工作、出勤等进行管理，并在订单目标、服务态度等方面有奖惩要求，那么双方之间的法律关系就很可能具备劳动关系的特征。

综上所述，配送员是否构成劳动关系，关键在于其是否受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。因此，不能仅凭合同名称或形式来判断配送员与平台公司或货运代理公司之间是否存在劳动关系，而应根据实际的用工事实和法律关系进行综合判断。如果配送员认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。