快递员与快递公司之间是劳动关系还是劳务关系，主要取决于双方的实际工作安排、管理方式以及经济收益分配等具体情况。以下是对此问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情形
主体资格合法：
- 快递公司必须是依法注册登记的企业，具备用人单位的主体资格。
- 快递员需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且双方主体均适格。
劳动管理关系明确：
- 快递员需遵守快递公司的规章制度，如考勤制度、工作流程规范等。
- 快递员的工作时间、工作任务等由快递公司安排，接受公司的管理和监督。
- 快递员的劳动报酬由快递公司支付，且收入相对稳定，不承担经营风险。
劳动是公司业务的组成部分：
- 快递员所从事的快件揽收、运输、派送等工作是快递公司业务的重要组成部分。
若满足上述条件，快递员与快递公司之间通常会被认定为存在劳动关系。这种情况下，快递员享有劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、社会保险缴纳、工作时间和休息休假等。
二、不构成劳动关系的特殊情况
承包或合作关系：
- 如果快递员以承包的方式与快递公司合作，自行承担经营风险，自主安排工作，不接受公司的日常劳动管理，而是按照承包合同获取收益，这种情况下更可能被认定为合作关系而非劳动关系。
兼职或灵活用工：
- 对于一些兼职的快递临时工作人员，如果他们的工作时间非常灵活，不接受公司完整的劳动管理体系约束，而是与公司约定按件计费等方式结算报酬，这种情形下也可能不被认定为劳动关系。
三、判断依据与争议解决
- 判断依据：在具体判断时，应重点关注双方之间权利义务的实际履行情况和符合劳动关系特征的程度。关键证据包括劳动合同、工资支付记录、社保缴纳证明、工作证、考勤记录等。
- 争议解决：若双方对是否存在劳动关系产生争议，可通过收集上述证据来佐证各自的主张。如无法通过协商解决争议，快递员或快递公司可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，或通过诉讼等法律途径来确定双方的劳动关系。
四、实际案例与法律建议
在实际案例中，法院或劳动仲裁机构会根据双方提供的证据和实际情况来判断是否存在劳动关系。例如，如果快递员能够提供工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，证明其接受快递公司的管理和监督，且从事的是公司业务的重要组成部分，那么法院或劳动仲裁机构很可能会认定双方存在劳动关系。
法律建议：
- 对于快递员而言，应保留好与快递公司之间的相关证据，如劳动合同、工资支付记录、工作证等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
- 对于快递公司而言，应明确与快递员之间的法律关系，避免模糊用工带来的法律风险。如果确实需要采用承包或合作等方式用工，应签订明确的合同，并约定好双方的权利义务。
综上所述，快递员与快递公司之间是劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况进行综合判断。在实际操作中，应仔细审查双方的用工形式、管理关系及劳动报酬支付方式等因素，以确保准确界定双方的法律关系。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。