外卖员与平台企业之间的关系，究竟是劳动关系还是劳务关系，这并非一个简单的问题，而是需要根据具体情况，结合组织从属性、人格从属性和经济从属性这三个核心要素来进行综合判断。

首先，我们来看组织从属性。如果外卖员长期、持续地在某一平台企业专职从事外卖配送工作，且该配送业务是该平台企业的主营业务与核心组成部分，那么这就体现了组织从属性。在这种情况下，外卖员与平台企业之间很可能存在劳动关系。相反，如果外卖员同时为多家互不关联的平台零散接单，无固定专属服务关系，那么一般就不认定存在劳动关系。

接着，我们分析人格从属性。这主要看平台企业是否对外卖员实施了严格的管理。如果平台企业建立了常态化的约束管理机制，如日常考勤打卡、统一派单调度、服务规范考核、奖惩评级等，那么这就体现了平台企业对外卖员的支配性劳动管理，符合人格从属性的特征。在这种情况下，外卖员与平台企业之间也更可能存在劳动关系。

最后，我们来看经济从属性。这主要看外卖员的劳动报酬是否由平台企业支付。即使平台企业委托第三方代付，也不改变支付性质。如果外卖员的报酬具有固定性、周期性特征，且由平台企业或其委托的第三方支付，那么这就体现了经济从属性。在这种情况下，外卖员与平台企业之间同样更可能存在劳动关系。

以具体案例来说，有的外卖员虽然与平台企业签订了劳务合同，但实际上却接受了平台企业的考勤打卡、配单任务等管理，工资也按月发放，且长期、持续地在该平台企业专职从事外卖配送工作。在这种情况下，尽管合同名称是“劳务合同”，但根据实际情况综合分析，法院仍可能认定外卖员与平台企业之间存在劳动关系。

相反，如果外卖员与平台企业签订的协议明确约定双方为劳务关系，且外卖员只是按照协议约定的网络平台系统注册为劳务人员，通过外卖平台系统接单、取单和送单，其报酬根据送单数量发放，且平台企业对外卖员的管理仅属于外卖平台统一规范管理的需要，并未形成订立劳动合同的合意，那么在这种情况下，法院就可能认定双方之间不存在劳动关系。

因此，外卖员与平台企业之间的关系并非一成不变，而是需要根据具体情况进行综合判断。对于外卖员来说，在签订协议时要重点查看“适用法律”条款，明确自身属于劳动关系还是劳务关系，并注意保存考勤记录、工资凭证等证据，以便在发生纠纷时维护自身合法权益。对于平台企业来说，则应规范用工模式，明确与外卖员之间的法律关系，避免模糊表述导致法律风险。