快递员是否属于劳动关系，主要取决于其与用工单位之间的实际用工情况和法律关系特征。以下是对此问题的详细分析：

一、构成劳动关系的情形

1. 签订劳动合同：

   • 如果快递员与快递公司或相关用工单位签订了书面劳动合同，且合同中明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动保护、社会保险等事项，那么双方即构成劳动关系。这是最直接、最有力的证据来证明双方之间的劳动关系。

2. 事实劳动关系：

   • 即使未签订书面劳动合同，但若同时具备以下条件，也可认定双方存在事实劳动关系：
     • 快递员和用工单位均符合法律、法规规定的主体资格，即快递员具备劳动者的主体资格，用工单位具备用人单位的主体资格。
     • 快递员受用工单位的劳动管理，如遵守用工单位的考勤制度、工作流程规范等，并从事用工单位安排的有报酬的劳动。
     • 快递员提供的劳动是用工单位业务的组成部分，如快递员负责的快递派送工作是快递公司业务的核心环节。

二、不构成劳动关系的情形

1. 临时雇佣或承揽关系：

   • 如果快递员是通过中介机构或个人介绍，临时为某一客户或企业提供一次性的快递服务，完成特定任务后即结束合作，且不受该客户或企业的日常劳动管理，那么双方之间更符合劳务关系或承揽关系的特征。
   • 在这种情形下，快递员通常是按件或按重量收费，自行安排工作时间和方式，独立完成快递任务，不受用工单位的劳动管理，也不享受社会保险等劳动待遇。

2. 个体经营或自主创业：

   • 如果快递员自己购买运输工具，自主经营快递业务，与快递公司或其他用工单位之间是合作关系，如承包某一区域的快递业务，那么双方之间不构成劳动关系，而是合作关系或承揽关系。

三、判断标准与法律依据

为了更准确地判断快递员与用工单位之间的法律关系，可以参考以下标准，并依据相关法律法规进行分析：

• 主体资格：检查双方是否符合法律、法规规定的主体资格。
• 劳动管理：分析快递员是否受用工单位的劳动管理，如是否遵守用工单位的规章制度、是否接受用工单位的工作安排和任务分配等。
• 有偿劳动：确认快递员是否从事用工单位安排的有报酬的劳动。
• 业务组成：判断快递员提供的劳动是否是用工单位业务的组成部分。

法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，在判断快递员与用工单位之间的法律关系时，应综合考虑上述各项因素。

四、实际建议

对于快递员而言，为了明确自己与用工单位之间的法律关系，建议：

• 签订书面劳动合同：如果可能的话，与用工单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
• 保留相关证据：如工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、工作服等，这些证据有助于证明双方之间的劳动关系。
• 咨询专业律师：如果对自己的法律关系存在疑问或争议，可以咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。不过，在这里你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律解答。

综上所述，快递员是否属于劳动关系，需根据双方的实际用工情况和法律关系特征进行综合判断。如果满足劳动关系的核心要素，如签订劳动合同、存在事实劳动关系等，则双方构成劳动关系；若仅为临时雇佣、承揽关系或个体经营等，则不构成劳动关系。