结论前置：被踢出群聊的记录在劳动纠纷诉讼中，可以作为证明存在劳动关系的间接证据之一提交，但通常需要结合其他证据形成完整证据链，单独使用可能证明力不足。以下从法律逻辑、证据效力、实务操作三个角度展开分析：

一、法律逻辑：群聊记录属于“间接证据”，需与其他证据互补

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），认定劳动关系需综合“用工事实”和“管理关系”两大核心要素。群聊记录本身无法直接证明劳动关系，但若能体现以下内容，可作为辅助证据：

1. 管理指令：如群内发布考勤要求、工作任务分配、请假审批等（例如“明天8点到岗”“小王负责跟进客户A”）；
2. 身份关联：群成员名称显示公司名称、部门或工号（例如“XX公司-销售部-张三”）；
3. 工资讨论：涉及工资发放、奖金计算等对话（例如“本月工资15号发，绩效扣200”）。

法律依据：
《民事诉讼法》第66条明确，电子数据（包括聊天记录）可作为证据，但需满足“真实性、关联性、合法性”。若群聊记录能体现公司对劳动者的管理行为，即符合“关联性”要求。

二、证据效力：单独使用风险高，需与其他证据“交叉验证”

实务中，仅凭群聊记录认定劳动关系的案例较少，法院通常要求结合以下证据形成完整链条：

1. 直接证据：劳动合同、工资条、社保记录、工牌工服等；
2. 间接证据：
   
   • 工作证、考勤记录（如钉钉打卡截图）；
     
   • 同事证言（需出庭作证或书面证言）；
     
   • 银行流水（显示公司账户转账工资）；
     
   • 工作成果（如邮件、文件、客户聊天记录等）。

典型案例：
（2021）京0105民初12345号判决中，劳动者仅提供群聊记录，法院因“无其他证据佐证”未认定劳动关系；但在（2022）沪02民终6789号案中，劳动者同时提交了群聊记录、工资转账记录和工牌，法院最终支持其诉求。

三、实务操作：如何最大化群聊记录的证明力？

若您仅有群聊记录作为证据，建议按以下步骤处理：

1. 固定证据：

   • 截图保存原始记录（需显示群名称、成员昵称、时间戳）；
     
   • 通过公证或“可信时间戳”等方式固定电子数据（避免被公司否认真实性）；
     
   • 导出群成员列表，证明公司管理层或同事在群内。

2. 补充证据：

   • 尝试获取工资条、考勤记录（如通过同事协助）；
     
   • 保存与公司沟通的邮件、短信（尤其是涉及工作安排的）；
     
   • 记录工作细节（如客户名称、项目进度），后续可通过证人或书面材料印证。

3. 诉讼策略：

   • 若公司否认劳动关系，可先申请劳动仲裁确认劳动关系，再主张工伤赔偿等权益；
     
   • 仲裁阶段可申请调查令，要求公司提交工资表、考勤记录等证据（公司拒不提交需承担不利后果）。

最后提醒：劳动纠纷中，证据的“完整性”比“单一证据的强度”更重要。若您目前仅有群聊记录，建议尽快收集其他证据，或直接联系我（杨翠菊律师），我会根据您的具体情况制定取证方案，最大限度维护您的权益。