当企业收到员工寄来的被迫解除劳动关系通知书时，这是一个需要高度重视并妥善处理的法律问题。以下是企业应如何回应和处理这一情况的详细建议：
一、初步处理与核实
确认函件有效性：
- 核实通知书是否由员工本人签署，内容是否明确表达了“被迫解除劳动关系”的意图，并附上了具体的法律依据，如《劳动合同法》第三十八条的相关条款。
- 检查送达方式是否符合法律规定，如是否有邮寄记录、签收凭证等，以确保程序的合法性。
暂停相关人事操作：
- 在确认函件有效性后，企业应立即暂停涉及该员工的工资支付、社保减员等操作，避免后续争议扩大化。
内部调查与证据收集：
- 梳理员工主张的“被迫解除事由”，如拖欠工资、未缴社保等，并核查事实情况。
- 收集劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、规章制度等证据材料，以评估企业是否存在违法风险。
二、法律分析与应对策略
根据员工主张的事由是否成立，企业可以采取以下不同的应对策略：
员工主张的事由不成立：
- 书面回复：在法定期限内（建议3日内）向员工发送《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》，明确说明其主张缺乏事实和法律依据，并要求员工返岗或协商解决。
- 保留证据：留存所有沟通记录、快递凭证等材料，为后续可能的仲裁或诉讼做准备。
- 启动纪律程序：若员工拒绝返岗，企业可按照规章制度的规定，以旷工等理由进行处理，但需确保程序合法合规。
员工主张的事由部分成立：
- 主动补救：如果企业确实存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，应尽快补缴社保、补发工资，以降低损失。
- 协商和解：与员工协商签订协议，约定补偿金额及离职手续，避免争议升级。
- 完善管理：排查类似问题，规范用工流程，防止群体性事件的发生。
双方对事实存在争议：
- 申请劳动仲裁：在收到通知函后的一定期限内（根据地区规定可能有所不同，如1年内或60日内），企业可以提出反诉，要求确认劳动关系存续或主张员工违法解除。
- 准备庭审材料：整理证据链，委托律师制定答辩策略，以应对可能的仲裁或诉讼。
三、关键注意事项
时效性：
- 企业需注意员工主张被迫解除的经济补偿金需在离职后一定期限内（如1年内）申请仲裁，因此要及时处理，避免错过诉讼时效。
沟通留痕：
- 所有与员工的沟通均需以书面形式进行，避免口头承诺引发纠纷。
舆情控制：
- 若涉及敏感岗位或可能引发群体事件，企业需同步制定公关预案，以维护企业形象和稳定。
法律咨询：
- 对于复杂案件，建议企业立即联系专业劳动法律师介入，以避免因程序瑕疵或法律适用错误导致败诉。
四、模板参考
以下是一个《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》的模板供参考：
《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》
致[员工姓名]：
贵方于[日期]寄送的《被迫解除劳动关系通知函》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实不符，我司不存在违反《劳动合同法》第三十八条的情形。现正式函告如下：
- 请贵方于[日期]前返岗工作；
- 若逾期未到岗，将按公司规章制度处理；
- 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决。
特此函复。
[公司名称]（盖章）
[日期]
五、总结与预防
企业应冷静应对员工提出的被迫解除劳动关系通知书，优先通过协商解决争议。若无法达成一致，则需依法维权，重点在于及时固定证据、准确适用法律、规范处理程序。同时，企业应借此契机完善内部管理，加强法律意识培训，预防未来类似风险的发生。