试用期企业认为不合格时，劳动者和用人单位均需依法依规处理，确保程序合法、理由充分，并尽可能通过补救措施维持劳动关系；若无法改善，则依法终止合同。以下是从劳动者和用人单位两个角度的详细分析：
从劳动者角度
了解具体原因：
- 当收到企业认为试用期不合格的通知时，劳动者应首先礼貌且诚恳地向直属上级或人力资源部门询问被判定不合格的具体依据和详细表现情况。例如，若被告知是业绩不达标，应进一步询问具体的业绩指标和实际完成数据的差距，以及可能的改进方向。
争取补救机会：
- 若确实存在不足，但认为自己有能力改进，劳动者可向公司提出给予一定的补救期限或培训机会，以提升能力达到岗位要求。可以制定详细的提升计划，包括学习计划、请教对象等，并向公司展示改进的决心和信心。
维护劳动权益：
- 若认为公司判定不合格的理由不充分或存在不合理之处，劳动者应查阅与公司签订的劳动合同、员工手册等文件，了解试用期考核的具体规定。如公司的判定违反了相关约定，可与公司进行协商沟通；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
准备离职手续：
- 若双方无法达成一致，劳动者应做好离职的准备，包括办理工作交接、结算工资等手续。同时，可关注自身的职业发展，寻找新的工作机会。
从用人单位角度
明确录用条件与考核标准：
- 在招聘阶段，用人单位应通过招聘广告、入职登记表、劳动合同附件等多种形式，清晰、具体地向劳动者告知录用条件，这些条件应可量化、可衡量（如业绩指标、技能水平、工作态度等）。同时，建立完善、客观、公正的试用期考核制度，依据既定的录用条件对劳动者进行全面考核。
及时沟通反馈：
- 在试用期内，用人单位应定期与劳动者进行沟通，了解其工作进展和遇到的问题。如发现劳动者存在不符合岗位要求的情况，应及时给予指导和帮助，并记录在案。
正式评估与通知：
- 试用期结束前，用人单位应按照既定的考核标准对劳动者进行全面评估。如评估结果认为劳动者试用期不合格，应出具正式的书面通知，说明不合格的具体原因和依据。通知应有效送达劳动者本人，若无法直接签收，可采用挂号信、快递等有回执的方式。
协商处理方案：
- 与劳动者进行协商，探讨是否有可能通过培训、调岗等方式改善其表现。如双方无法达成一致，用人单位可依法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位在解除劳动合同时，应确保程序合法，如提前通知工会（如有）等。
办理离职手续：
- 若最终决定解除劳动合同，用人单位应及时为劳动者办理离职手续，包括结算工资、出具离职证明、办理社保减员等。工资应按实际工作时间和约定的工资标准进行结算，不得克扣或拖欠。
保留证据：
- 用人单位应妥善保留劳动者试用期内的考核记录、沟通记录等证据，以备不时之需。这些证据在劳动争议中可能起到关键作用。
总结与建议：
- 劳动者：在面对试用期不合格的认定时，应保持冷静，积极了解原因并争取补救机会。同时，要熟悉自己的权益和义务，必要时通过法律途径维护自己的合法权益。
- 用人单位：在处理试用期不合格的劳动者时，应确保程序合法、理由充分，并尽可能通过补救措施维持劳动关系。同时，要完善招聘与考核机制，避免后续类似情况的频繁发生。
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