针对您提出的“用人单位可以单方调岗的法定情形”以及“如何认定员工不能胜任工作”这两个问题，我将结合相关法律法规和实际操作，为您进行详细解答。
一、用人单位可以单方调岗的法定情形
劳动者患病或非因工负伤：
- 根据《劳动合同法》第四十条，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作时，用人单位有权另行安排工作。这是为了保障劳动者的健康权益，同时确保用人单位的正常运营。
- 实例：员工因长期患病，医疗期满后无法胜任原高强度的工作任务，单位可将其调至相对轻松、适合其身体状况的岗位。
女职工特殊时期调岗：
- 依据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明，减轻其劳动量或安排其他能够适应的劳动。这是对女职工特殊生理时期的保护。
- 实例：怀孕女职工因孕期反应强烈，无法继续从事原岗位工作，单位在收到医院证明后，可将其调至办公室文职等相对轻松的工作岗位。
劳动者不能胜任工作：
- 同样根据《劳动合同法》第四十条，当劳动者不能胜任工作时，用人单位经过培训或调整工作岗位后，若劳动者仍不能胜任，用人单位有权解除劳动合同。但在此之前，用人单位有权单方调岗，以尝试让劳动者适应新的工作岗位。
- 实例：员工销售业绩持续不佳，经单位培训后仍无显著改善，单位可考虑将其调至市场调研、客户服务等更适合其能力的岗位。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整：
- 在司法实践中，为保证企业的生存和发展，当企业发生转产、重大技术革新或经营方式调整时，用人单位有权根据实际情况调整劳动者的工作岗位。
- 实例：某企业向智能制造转型，原有操作工人岗位被机器替代，单位可对这些员工进行新技能培训后，调至新设立的岗位，如设备维护、数据分析等。
二、如何认定员工不能胜任工作
认定员工不能胜任工作是一个相对复杂且需要谨慎处理的过程，通常包括以下几个步骤：
明确岗位职责和考核标准：
- 用人单位应首先明确各岗位的职责和考核标准，确保员工清楚了解自己的工作目标和要求。
定期进行绩效考核：
- 通过定期的绩效考核，如季度考核、年度考核等，对员工的工作表现进行客观评价。考核内容应涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面。
收集证据：
- 在认定员工不能胜任工作时，用人单位应收集充分的证据，如绩效考核记录、工作报告、客户反馈等，以证明员工确实未能达到岗位要求的绩效标准。
与员工沟通：
- 在认定员工不能胜任工作后，用人单位应与员工进行充分沟通，了解员工对考核结果的看法和意见，同时告知员工单位将采取的措施，如培训、调岗或解除劳动合同等。
遵循法定程序：
- 若用人单位决定调岗或解除劳动合同，应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，确保员工的合法权益不受侵害。
综上所述，用人单位在法定情形下有权单方调岗，但在调岗前应确保调岗的合理性和合法性，并充分尊重劳动者的权益。同时，在认定员工不能胜任工作时，用人单位应遵循客观、公正、透明的原则，确保认定过程的合法性和有效性。