结论前置：员工不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，但这一权利的行使必须遵循合法、合理、公正的原则，并确保与员工进行有效沟通。以下是关于员工不能胜任工作调岗依据的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定为用人单位的调岗权提供了明确的法律依据。
二、调岗的前提条件与程序
明确“不能胜任工作”：
- 用人单位需通过科学合理的绩效考核制度，以客观、具体的考核指标和方法评估员工的工作表现。例如，连续多个考核周期内未达到销售业绩标准，且排除外部不可抗力因素，可认定员工不能胜任工作。
- 考核标准应事先向员工公示，并确保员工了解并同意这些标准。
履行法定程序：
- 在调岗前，用人单位应对员工进行培训或与其进行充分沟通，指出工作问题并提供改进方向。
- 对于劳动合同中约定的重大变更（如工作内容、工作地点），应尽量与员工协商一致，并采取书面形式确认。
三、调岗的合理性要求
关联性：
- 调整后的岗位应与员工的工作能力、专业技能相匹配，确保具有一定的关联性。例如，将不能胜任软件开发工作的程序员调岗至软件测试岗位，因两者均需计算机专业知识和技能，故为合理调岗。
- 调岗后，员工的薪资待遇、工作条件等不应受到不合理的降低或改变。
避免侮辱性和惩罚性：
- 调岗不得具有侮辱性或惩罚性，不得将员工调至与其能力、身份明显不符的岗位，如将高管调至清洁工岗位。
- 调岗应基于提升员工工作能力或适应公司发展的需要，而非对员工进行惩罚或排挤。
四、员工不能胜任工作调岗的实例分析
假设某公司销售部门员工A连续三个季度未达到销售业绩标准，且经过公司培训后仍无法提升业绩。此时，公司可以认为员工A不能胜任销售工作，并考虑对其进行调岗。在调岗前，公司应与员工A进行充分沟通，说明调岗的原因和目的，并尽量协商一致。若员工A同意调岗，公司可以将其调至与销售相关的市场部门或客户服务部门，这些岗位与员工A的销售技能和经验具有一定的关联性。若员工A拒绝调岗或调岗后仍不能胜任工作，公司可以依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
五、员工应对措施
- 要求说明理由并提供证据：员工有权要求公司详细说明认为其不胜任工作的依据，并提供相应的考核证据。若公司无法提供充分证据，调岗行为可能存在违法性。
- 与公司协商沟通：尝试与公司进行友好协商，了解调岗的真实意图，同时阐述自己在原岗位的工作情况和困难，看是否可以通过培训、调整工作任务等方式解决问题，避免直接调岗。
- 拒绝不合理调岗：若员工认为调岗不合理，比如调岗后的工作内容与自身技能严重不匹配、薪资待遇大幅降低等，有权拒绝。此时，公司应进一步提供调岗的合理依据，并与员工进行协商。若协商不成，员工可以考虑采取法律手段维权。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若公司的调岗行为确实违反法律规定，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据来支持自己的主张。
总结：员工不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，但必须遵循合法、合理、公正的原则，并确保与员工进行有效沟通。员工在面对调岗时也应了解自己的权益和应对措施，通过合法途径维护自身权益。在整个过程中，收集和保留与调岗相关的各种证据至关重要，以便在必要时为自己的主张提供支持。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。