结论：单位因员工请一个月假而扣除全年绩效的做法通常是不合法的，但具体需结合劳动合同、单位规章制度以及请假性质等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
从劳动合同和规章制度的角度
根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬、福利待遇等条款应当合法、合理。若劳动合同或单位规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件，且该条件不违反法律法规的强制性规定（如未将“请假一个月”直接等同于“全年无绩效”），则单位扣除全年绩效可能缺乏依据。
建议：首先核查劳动合同和单位规章制度中关于绩效工资的条款，确认是否存在不合理或违法的约定。若条款本身违法（如排除劳动者合法权益），可主张该条款无效。
从请假性质和单位损失的角度
若员工请假属于法定事由（如病假、产假、工伤假等），单位不得因此扣除绩效工资。即使请假属于事假，单位扣除绩效也需符合“按劳分配”原则，即扣除部分应与请假期间的实际工作损失相对应，而非直接扣除全年绩效。
建议：区分请假性质，若为法定事由，可要求单位全额发放绩效；若为事假，可要求单位按实际请假天数比例扣除绩效，而非全年扣除。
从单位规章制度的制定程序角度
根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效工资扣除规则）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若单位未履行法定程序，规章制度可能对劳动者不产生约束力。
建议：要求单位出示规章制度的制定程序证明（如会议记录、协商记录等），若无法提供，可主张规章制度无效，进而反对扣除全年绩效。
从劳动争议解决的角度
若单位坚持扣除全年绩效，劳动者可先与单位协商解决；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。仲裁时需提供劳动合同、工资条、请假记录等证据，证明单位行为违法。
建议：保留相关证据（如劳动合同、规章制度、请假单、工资条等），及时通过法律途径维护权益。
总结：单位扣除全年绩效的行为可能涉嫌违法，劳动者应结合自身情况，从合同条款、请假性质、制度程序等角度综合分析，并通过协商、投诉或仲裁等方式维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。