工厂搬迁导致劳务派遣员工权益受影响时，赔偿问题需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若工厂搬迁属于劳动合同重大变更，且未与劳务派遣员工协商一致
   根据《劳动合同法》第40条，工厂搬迁若导致原劳动合同无法履行（如跨市搬迁、通勤成本剧增等），且未与员工协商变更合同内容（如调整工作地点、提供交通补贴等），工厂作为实际用工单位需提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）后解除劳动合同。此时，工厂需向劳务派遣公司支付经济补偿金，再由劳务派遣公司向员工支付，标准为：

   • 工作每满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年按1年计算；
     
   • 不满6个月支付半个月工资。
     （注：月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资，高于当地社平工资3倍的按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年）

2. 若工厂搬迁未影响劳动合同履行，或员工同意变更合同
   若搬迁未导致通勤、工作内容等实质性变化（如同城搬迁且提供交通补贴），或员工同意调整工作地点/岗位，则无需支付经济补偿。但若劳务派遣公司或工厂单方面降低工资、福利等条件，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

3. 劳务派遣公司的连带责任
   根据《劳务派遣暂行规定》第20条，若工厂未依法支付经济补偿，劳务派遣公司需承担连带赔偿责任。员工可同时向工厂和劳务派遣公司主张权利，但最终责任承担需根据双方过错划分（如工厂未通知派遣公司解除合同，或派遣公司未及时支付补偿）。

操作建议：

• 员工应保留劳动合同、工资记录、搬迁通知等证据，优先与劳务派遣公司协商；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在知道权益受损后1年内提出）；
  
• 工厂搬迁若涉及大规模裁员（如20人以上或占职工总数10%以上），需提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后向劳动行政部门报告，否则可能面临行政处罚。

如有具体细节（如搬迁距离、合同条款等），可进一步向我说明，我会结合案例为您分析。