公司以不再经营为由辞退员工是否合法，需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、合法辞退的情形
经济性裁员：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，当公司因不再经营（如破产重整、生产经营发生严重困难等）需要裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上时，若公司提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁减人员方案报告给劳动行政部门，则辞退行为合法。
- 经济补偿：在此情况下，公司需向被辞退员工支付经济补偿，标准通常为每工作一年支付一个月工资。例如，若员工在公司工作了5年，则公司需支付5个月工资作为经济补偿。
客观情况发生重大变化：
- 若公司因不再经营导致如企业迁移、被兼并等客观情况发生重大变化，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。
- 经济补偿与通知：公司需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金，并支付经济补偿。
二、违法辞退的情形
不符合法定条件或程序：
- 若公司声称因不再经营辞退员工，但实际并不符合经济性裁员或客观情况发生重大变化的法定条件，或未按照法定程序进行裁员（如未提前通知工会或全体职工、未听取意见、未报告劳动行政部门等），则属于违法辞退。
- 法律后果：员工有权要求公司继续履行劳动合同，或要求公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
存在禁止解除劳动合同的情形：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年以及法律、行政法规规定的其他情形，公司不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
- 法律后果：若公司在员工存在上述情形时以不再经营为由辞退员工，则属于违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金。
三、特殊情况下的员工保护
- 优先留用：在经济性裁员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 重新招用：若公司在六个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
四、建议与行动
- 核实公司情况：员工应核实公司是否确实面临不再经营的情况，以及是否满足法定裁员条件。
- 了解法定程序：员工应了解公司是否按照法定程序进行了裁员，包括提前通知、听取意见、报告劳动行政部门等。
- 维护自身权益：若员工认为公司的辞退行为违法，可与公司协商要求继续履行劳动合同或支付赔偿金；协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
总结来说，公司以不再经营为由辞退员工的合法性取决于是否满足法定裁员条件、是否严格履行法定程序，以及是否存在特殊情况下的员工保护规定。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益并采取相应的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。