核心结论：上班七年签订的是劳务合同而非劳动合同的情况下，能否获得赔偿以及赔偿方式，需根据劳务合同的具体约定、实际履行情况以及是否存在违约或侵权行为等因素综合判断，以下分情况说明：

1. 若劳务合同有明确约定赔偿条款
   如果劳务合同中明确约定了因一方违约导致合同解除或终止时的赔偿方式（如违约金、损失赔偿等），且该约定不违反法律强制性规定（如违约金过高可请求法院调整），则应按照合同约定执行。例如：合同约定“若甲方提前终止合同，需支付乙方相当于3个月劳务报酬的违约金”，则甲方需按此标准赔偿。

2. 若劳务合同无约定，但存在实际损失
   若合同未约定赔偿，但因一方违约或过错导致另一方遭受实际损失（如未支付劳务报酬、因工作失误造成财产损失等），受损方可要求对方赔偿实际损失。例如：乙方已完成工作但甲方未支付报酬，乙方可要求甲方支付报酬及逾期利息；若乙方因故意或重大过失损坏甲方设备，甲方可要求乙方赔偿维修费用。

3. 若因劳务关系本身特性无法主张“经济补偿”
   需注意：劳务合同与劳动合同的法律性质不同。劳动合同受《劳动合同法》保护，劳动者在特定情形下（如单位违法解除、合同到期不续签等）可主张经济补偿金或赔偿金；但劳务合同通常适用《民法典》合同编，除非合同明确约定或存在侵权行为，否则一般不支持“经济补偿”类赔偿。例如：单位以“劳务合同到期”为由终止合作，若合同无约定，劳动者无法主张类似劳动合同的“N倍经济补偿”。

4. 特殊情形：劳务关系被认定为“事实劳动关系”
   若双方虽签订劳务合同，但实际履行中符合劳动关系的特征（如单位对劳动者进行考勤管理、提供劳动工具、按月支付工资等），可能被仲裁或法院认定为“事实劳动关系”。此时，劳动者可依据《劳动合同法》主张未签书面劳动合同的双倍工资、经济补偿金等。但需通过劳动仲裁确认劳动关系，程序相对复杂。

行动建议：

• 立即梳理劳务合同条款、工资支付记录、工作安排证据（如考勤表、工作邮件等），判断是否可能被认定为事实劳动关系；
  
• 若合同有赔偿约定，优先按约定主张；若无约定，收集实际损失证据（如未付报酬凭证、损失清单等）；
  
• 若单位存在违法解除或拖欠报酬等行为，可向当地劳动监察部门投诉或直接起诉（注意劳务合同纠纷直接向法院起诉，无需仲裁前置）。
  

如有进一步细节（如合同具体条款、解除原因等），可随时补充说明，我会为您细化分析。