核心结论：7年老员工签订的是劳务合同而非劳动合同的情况下，赔偿问题需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳务合同有明确约定违约责任或赔偿条款
   根据《民法典》第470条，劳务合同属于民事合同范畴，双方权利义务以合同约定为准。若合同中明确约定了“因一方违约导致合同解除的赔偿标准”（如按服务年限折算赔偿金、违约金等），且该条款不违反法律强制性规定（如违约金过高可主张调整），则老员工可能需按约定承担赔偿责任。
   举例：若合同约定“服务未满10年提前离职需支付剩余年限工资的20%作为违约金”，且该比例未显著高于实际损失，法院可能支持该条款。

2. 若劳务合同未约定赔偿条款，但存在实际损失
   根据《民法典》第584条，违约方需赔偿守约方“因违约造成的损失，包括合同履行后可获得的利益”。若用人单位能证明老员工离职导致其遭受直接经济损失（如招聘替代人员的费用、项目中断的损失等），可要求老员工赔偿，但需承担举证责任。
   注意：赔偿范围以“可预见性”为限，即损失需与违约行为有直接因果关系，且违约方在签约时能预见。

3. 若劳务合同被认定为“事实劳动关系”
   实践中，部分“劳务合同”可能因符合劳动关系特征（如用人单位对员工进行考勤管理、提供劳动工具、按月支付工资等）被认定为“事实劳动关系”。此时需适用《劳动合同法》：

   • 经济补偿金：若用人单位合法解除合同（如协商一致、员工严重违纪等），无需支付补偿；若用人单位违法解除（如无理由辞退），需支付2N个月工资（N为工作年限，7年即14个月工资）。
     
   • 赔偿金：若用人单位未依法缴纳社保、未支付加班费等，员工可主张赔偿，但需通过劳动仲裁确认劳动关系后处理。
     关键点：需先通过劳动仲裁确认“劳务合同”实为劳动合同，再按劳动关系主张权益。

建议行动：

1. 核对劳务合同条款，重点查看“违约责任”“解除条件”“赔偿标准”等内容；
   
2. 整理与用人单位的实际合作证据（如考勤记录、工资发放记录、工作安排指令等），判断是否构成事实劳动关系；
   
3. 若涉及赔偿争议，可携带合同及证据材料进一步向我咨询，我会结合具体条款和案情分析风险点。