结论前置：在劳动合同关系中，若单位解除合同的通知未送达给劳动者，通常不产生解除合同的法律效力。不过，特定情况下若用人单位能证明已采取合理送达方式且足以使第三方相信劳动者能够收到，解除通知可能被视为有效。具体情况需根据法律规定和案件事实综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从法律基础与原理角度

根据《中华人民共和国民法典》第五百六十五条，当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。劳动法律体系虽具特殊性，但在合同解除逻辑上与民事合同相通。通知劳动者是保障其知情权的重要环节，若未通知直接认定合同解除，对劳动者不公平，违背法律保护劳动者权益的宗旨。例如，小张在某公司工作，公司决定解除与小张的劳动合同，但未将解除通知送达小张。此时，从法律原理上讲，该解除行为未完成法定程序，合同并未真正解除。

从司法实践倾向角度

司法实践中，多数案例遵循解除通知送达劳动者才生效的原则。劳动者收到通知后，方可采取相应措施如劳动争议仲裁、主张经济补偿等。若未送达，劳动者无法知晓权益状态变化，司法机关通常不认可合同已解除。比如，小李所在公司发出解除劳动合同通知，但因地址错误未送达小李。小李继续正常上班，公司却以合同已解除为由拒绝支付工资。在这种情况下，司法机关一般不会支持公司的主张，因为解除通知未有效送达。

从特殊情形下的视为送达角度

尽管直接送达是原则，但存在特殊情况。如用人单位按劳动者预留的有效地址发送通知，邮件记录显示已签收，即使劳动者声称未看到，也可能被认定为送达并产生解除效力。这要求用人单位确保送达方式的合理性及有效性。例如，小王在入职时向公司预留了准确的家庭地址，公司按照该地址通过EMS邮寄了解除劳动合同通知，物流信息显示已签收。即便小王表示未收到，在司法实践中，该通知也可能被视为已送达。不过，用人单位需要保留好邮寄凭证、物流信息等相关证据。

从法律解释与救济途径角度

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第2条规定，若用人单位不能证明劳动者收到解除通知时间，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。这为劳动者提供了法律救济途径，但并不直接等同于未送达的解除通知无效。比如，小赵所在公司未将解除劳动合同通知送达小赵，小赵在发现公司停止安排工作后，向劳动监察部门投诉并申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同。此时，公司若不能证明已送达通知，小赵主张权利之日就成为劳动争议发生之日。

给劳动者和用人单位的建议

对劳动者的建议

1. 确认通知未送达原因：首先，劳动者需核实单位是否真的已经尝试送达解除劳动合同通知，以及送达方式是否正确。可能的原因包括邮寄地址错误、快递问题或单位根本未发出通知。建议主动与单位人力资源部门沟通，询问通知的相关情况，了解未收到通知的具体原因。
2. 主张劳动关系存续：在通知未有效送达的情况下，法律上劳动者与单位的劳动关系依然存续。若单位已停止工作安排或停发工资，劳动者有权要求恢复工作、补发工资。可向单位发出书面函件，明确双方劳动关系状态，并要求按原劳动合同继续履行义务，如提供工作条件、支付工资等。
3. 保留证据并依法维权：劳动者应妥善保留劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等与工作相关的证据。若单位以解除劳动合同为由拒绝合理诉求，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求其责令单位改正违法行为，并确保通知依法送达。同时，也可直接申请劳动仲裁，主张单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

对用人单位的建议

1. 核实通知送达情况：用人单位应详细检查通知的送达流程，包括邮寄凭证、收件地址准确性及快递物流信息。若通过直接送达，需核实接收人身份及签收记录。如采用挂号信或EMS邮寄，应查看邮件跟踪记录，确定投递状态及可能的退回原因。
2. 重新送达通知并明确内容：若发现因地址错误等原因导致通知未送达，用人单位应及时重新送达，并确保收件地址准确无误。可采用多种送达方式相结合，如邮寄加电子邮件。重新送达的通知应包含完整的解除劳动合同原因、依据、解除日期等关键信息，确保内容清晰无歧义。
3. 完善送达制度并留存证据：用人单位应建立健全劳动合同解除通知送达制度，明确约定送达地址及变更通知义务。规定多种送达方式及顺序，并留存好送达过程中的各种证据，如签收单、快递回执、电子邮件记录等，以预防未来可能的法律纠纷。

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