顺丰PMP周结工能否认定事实劳动关系，需结合具体情况判断，但存在认定可能。以下从不同角度进行分析：
一、事实劳动关系的认定标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，事实劳动关系的认定通常基于以下要素：
- 管理与被管理关系：劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督。
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。
- 劳动报酬支付：用人单位是否向劳动者支付劳动报酬。
二、顺丰PMP周结工的具体情况分析
管理与被管理关系：
- 如果顺丰对PMP周结工进行工作安排、考勤管理、工作纪律约束等，表明双方存在管理与被管理关系。
- 若周结工的工作相对独立，不受顺丰的直接管理，则这一要素可能不成立。
业务组成部分：
- 如果周结工的工作是顺丰业务的一部分，如快递分拣、配送等，则符合这一要素。
- 若周结工的工作与顺丰业务无直接关联，如临时性的促销活动协助等，则可能不符合。
劳动报酬支付：
- 顺丰是否按周向周结工支付劳动报酬，是认定事实劳动关系的重要依据。
- 如果支付的是劳务费或一次性报酬，且不符合劳动报酬的定期支付特征，则可能倾向于认定为劳务关系。
三、可能影响认定的其他因素
劳动合同签订情况：
- 如果顺丰与周结工签订了书面劳动合同，则直接认定为劳动关系。
- 若未签订书面合同，但符合事实劳动关系的认定标准，仍可能被认定为劳动关系。
工作性质与期限：
- 如果周结工的工作具有长期性、稳定性，且是顺丰业务的常规部分，则更可能被认定为劳动关系。
- 若工作是临时性的、一次性的，且与顺丰业务无直接关联，则可能倾向于认定为劳务关系。
四、法律建议
收集证据：
- 周结工应收集与顺丰存在管理与被管理关系、工作是顺丰业务组成部分、顺丰支付劳动报酬等相关证据，如工作证、考勤记录、工资条等。
申请劳动仲裁：
- 如果周结工认为与顺丰存在事实劳动关系，但顺丰未予承认，可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认劳动关系。
咨询专业律师：
- 在申请劳动仲裁前或过程中，周结工可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便更好地维护自己的合法权益。
总结来说，顺丰PMP周结工能否认定事实劳动关系，需根据具体情况判断。如果符合事实劳动关系的认定标准，且周结工能够提供相关证据，则有可能被认定为劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。