结论：员工调岗后不愿意去新岗位，用人单位不能直接解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需依据具体情况判断解除的合法性。以下分情况详细说明：

1. 用人单位合法调岗，员工拒绝的解除依据及风险

• 合法调岗的情形：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若调岗具备以下条件，通常视为合法：
  • 合理性：调岗与原岗位具有关联性（如技能要求、工作内容相近），或因生产经营需要（如部门撤销、业务调整）；
  • 程序合规：提前与员工协商，并保留书面沟通记录（如邮件、签字确认文件）；
  • 待遇无显著降低：新岗位的薪资、职级、工作地点等核心条件未明显恶化。
• 解除依据：若调岗合法且员工无正当理由拒绝，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第三项（“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”）解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金（N）。
• 风险点：若用人单位无法证明调岗的合理性或程序瑕疵，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 用人单位违法调岗，员工拒绝的解除风险

• 违法调岗的情形：包括但不限于：
  • 恶意调岗：如将员工调至完全不相关岗位（如技术岗调至保洁岗）；
  • 惩罚性调岗：因员工提出异议或投诉而调岗；
  • 未协商单方调岗：未与员工达成一致即强制调岗。
• 解除风险：若用人单位以员工拒绝违法调岗为由解除合同，属于违法解除，员工可主张赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
• 员工应对建议：
  • 书面拒绝调岗并说明理由（如调岗不合理、未协商等）；
  • 保留用人单位违法调岗的证据（如调岗通知、沟通记录）；
  • 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：员工因健康原因无法胜任新岗位

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第一项，若员工因患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可解除合同，但需支付经济补偿金（N）并提前30日通知或支付代通知金。
• 关键点：用人单位需证明员工无法胜任原工作及新岗位，且已履行调岗或培训义务。

4. 操作建议：用人单位如何合法处理调岗纠纷

• 协商优先：与员工充分沟通调岗原因、新岗位内容及待遇，争取书面同意；
• 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确调岗条件（如“公司可根据经营需要调整岗位，员工需服从”），但需注意条款的合理性（如避免绝对化表述）；
• 留存证据：保存调岗的合理性证明（如业务调整文件、员工技能评估报告）、协商记录等；
• 避免激化矛盾：若员工拒绝，可考虑暂时维持原岗位或协商解除，而非直接强制解除。

总结：员工拒绝合法调岗时，用人单位可依法解除合同但需支付补偿；若调岗违法，解除则构成违法解除。建议用人单位在调岗前充分评估合理性，并与员工协商一致，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。