针对您提出的“厂里员工调岗位不愿意去怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法和员工权益的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，用人单位在调岗时应当遵循合法、合理、公平的原则。调岗不应成为对员工的惩罚或歧视，而应基于企业的实际经营需要，并且尽量减少对员工生活和工作的影响。
一、调岗的合理性判断
合同约定：检查劳动合同中是否有关于调岗的明确约定。如果合同中有相关条款，并且调岗符合这些条款的规定，那么用人单位在调岗上可能具有一定的合理性。
经营需要：用人单位需要证明调岗是基于企业的实际经营需要，如业务调整、部门重组等。这种需要应当是真实、合理的，而非主观臆断或恶意调岗。
对员工的影响：调岗不应给员工的生活和工作带来过大的不利影响。例如，将员工从熟悉的工作环境调至远离家庭的地方，或者大幅降低员工的薪资和福利待遇，这些都可能被视为不合理的调岗。
二、员工拒绝调岗的处理
沟通协商：在调岗前，用人单位应与员工进行充分的沟通协商，了解员工的想法和顾虑，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。如果员工拒绝调岗，用人单位应进一步了解原因，并尝试通过协商解决问题。
提供必要支持：如果调岗确实对员工的生活和工作带来了一定影响，用人单位可以考虑提供必要的支持，如交通补贴、住宿安排等，以减轻员工的负担。
依法处理：如果员工仍然拒绝调岗，并且用人单位认为调岗是合理且必要的，那么用人单位可以依据相关法律法规和公司规章制度进行处理。但需要注意的是，用人单位不能以旷工为由直接解除劳动合同，除非员工确实存在旷工行为，并且这种行为严重违反了公司规章制度。
三、法律风险防范
完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确调岗的条件、程序以及员工拒绝调岗的处理方式。这样可以在发生纠纷时提供有力的法律依据。
保留证据：在调岗过程中，用人单位应保留好相关证据，如调岗通知、沟通记录、员工拒绝调岗的书面材料等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
寻求法律帮助：如果用人单位在调岗过程中遇到法律难题或纠纷，应及时寻求专业法律帮助，以确保自身权益得到保障。
四、实际案例参考
在您提供的第一个案例中，法院认为用人单位将员工从乌鲁木齐市调岗至600多公里外的伊宁县，增加了劳动者的家庭生活及社会成本，属于劳动合同的重大变更，且未对员工进行新岗位技能培训，因此判决用人单位违法解除劳动合同。
在第二个案例中，法院认为用人单位的调岗符合合同约定，未对劳动合同约定作出较大变更，且未降低员工工资标准，因此判决用人单位解除劳动合同无违法之处。
这两个案例都强调了调岗的合理性和合法性在劳动纠纷处理中的重要性。
综上所述，处理员工拒绝调岗的问题需要用人单位综合考虑多种因素，并遵循合法、合理、公平的原则。通过沟通协商、提供必要支持以及依法处理等方式，可以尽量减少劳动纠纷的发生，并保障用人单位和员工的合法权益。