核心结论：是否享有岗位津贴需根据劳动合同、公司规章制度及实际履行情况综合判断，具体分析如下：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定试用期员工享有岗位津贴（如“试用期岗位津贴为XXX元/月”），则公司应当按约支付。即使未转正，该条款仍对双方具有约束力。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬属于劳动合同必备条款，双方约定优先于公司单方制度。

2. 公司规章制度有明确规定时
   若公司规章制度（如《薪酬管理办法》）中规定“所有员工（含试用期）均享有岗位津贴”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如员工手册签字确认、系统公告等），则试用期员工有权主张津贴。
   风险提示：若制度未公示或未告知员工，可能因程序瑕疵被认定无效（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条）。

3. 实际履行情况的影响
   若公司长期向试用期员工发放岗位津贴（如通过工资条明确列明），可能形成“事实履行”关系。此时即使合同或制度未明确约定，员工仍可基于公平原则主张津贴。
   案例参考：司法实践中，法院可能根据“同工同酬”原则，参考同岗位正式员工的津贴标准进行裁决（《劳动法》第46条）。

4. 无约定或规定时的处理
   若合同、制度均未提及试用期岗位津贴，且公司未实际发放，则员工主张津贴的难度较大。但若能证明岗位津贴属于“劳动报酬组成部分”（如与基本工资捆绑发放、构成工资总额），可能通过协商或劳动仲裁争取权益。

行动建议：

• 第一步：核查劳动合同、入职通知书、员工手册等书面文件，确认是否有关于试用期津贴的约定或规定；
  
• 第二步：整理工资条、银行流水等证据，证明公司实际发放情况；
  
• 第三步：若公司拒付且协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张津贴及可能的经济补偿。
  

如有进一步细节（如津贴性质、公司抗辩理由等），可随时补充说明，我会为您细化分析。