结论：员工调离原岗位后，岗位津贴是否还有，需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度、调岗原因及双方协商情况等因素。
分析说明：
劳动合同及公司规章制度：
- 首先，要查看劳动合同中是否有关于岗位津贴的明确约定。如果合同中明确规定了岗位津贴的发放条件、标准及调整方式，那么调岗后是否继续发放岗位津贴应依据合同执行。
- 其次，公司规章制度也是判断的重要依据。如果公司规章制度中规定了岗位津贴的发放与岗位直接相关，且调岗后不再符合发放条件，那么公司可能不再发放岗位津贴。
调岗原因及合理性：
- 调岗的原因也会影响岗位津贴的发放。如果调岗是出于公司生产经营的需要，且调岗后的岗位与原岗位在性质、职责等方面存在显著差异，那么公司可能根据新岗位的情况调整或取消岗位津贴。
- 如果调岗是员工个人原因（如健康、家庭等）或双方协商一致的结果，且调岗后的岗位仍然符合岗位津贴的发放条件，那么员工有权要求继续发放岗位津贴。
双方协商情况：
- 在调岗过程中，双方应就岗位津贴的发放问题进行充分协商。如果双方能够达成一致意见，那么应按照协商结果执行。
- 如果双方无法达成一致意见，且劳动合同、公司规章制度中也没有明确规定，那么可能需要根据相关法律法规及公平原则进行判断。
特殊场景：
- 如果调岗是因为公司违法解除劳动合同或强迫调岗等违法行为导致的，员工有权要求公司继续支付原岗位的岗位津贴，并可能要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任。
- 如果调岗后员工的工作内容、职责等并未发生实质性变化，只是岗位名称或工作地点等发生了变更，那么员工有权要求公司继续按照原标准发放岗位津贴。
后续行动建议：
- 如果员工对调岗后岗位津贴的发放有疑问或不满，建议首先与公司进行沟通协商，明确双方的权利义务。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
法律依据：
- 虽然具体的法律依据可能因地区、行业及公司规章制度的不同而有所差异，但一般可依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规进行判断。这些法律法规规定了劳动合同的签订、履行、变更、解除及劳动报酬的支付等事项，为处理此类纠纷提供了法律依据。
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