结论：工龄15年且离退休5年内的员工，公司并非绝对不能裁，但裁员会受到法律的严格限制，且需满足特定条件并履行相应程序。

分析说明：

1. 法律对特定员工的保护：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，法律给予了特殊的保护。这类员工通常被视为对单位有长期贡献且即将享受退休待遇的群体，因此，单位在裁员时应当特别谨慎。

2. 裁员的限制条件：

   • 经济性裁员：如果公司因经营状况发生严重困难等原因需要裁员，且符合经济性裁员的条件，理论上可以裁减包括这类特殊员工在内的人员。但即便如此，公司也需优先留用此类员工，除非他们存在严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、或者严重失职等法定可以解除劳动合同的情形。
   • 非经济性裁员：若公司并非因经济性原因裁员，而是基于员工个人原因（如严重违纪、不能胜任工作等）解除劳动合同，则需确保解除行为的合法性，并遵循相应的程序，如提前通知、支付经济补偿等。对于工龄15年且离退休5年内的员工，公司在解除劳动合同时需更加谨慎，避免违法解除带来的法律风险。

3. 裁员程序：

   • 无论何种原因裁员，公司都需按照法定程序进行，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。对于工龄15年且离退休5年内的员工，公司在裁员过程中应更加注重程序的合法性和透明性，以维护员工的合法权益。

4. 法律后果：

   • 如果公司违法裁减这类员工，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍，且经济补偿的计算基数和年限都可能因员工的特殊情况而有所调整。

行动建议：

• 对于公司：在考虑裁减工龄15年且离退休5年内的员工时，应充分评估裁员的必要性和合法性，确保符合法律规定的条件和程序。同时，应积极与员工沟通，尽量通过协商方式解决裁员问题，以减少法律风险和社会影响。
• 对于员工：如果面临被裁员的情况，应了解自己的合法权益和可能的法律救济途径。如有需要，可以寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。

特殊场景：

• 如果员工存在严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、或者严重失职等法定可以解除劳动合同的情形，公司即使裁减这类员工，也需确保解除行为的合法性，并遵循相应的程序。

相关法规：

• 《劳动合同法》第四十一条、第四十二条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条等条款对裁员的条件、程序、经济补偿和赔偿金等作出了具体规定。

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