结论：国企驾驶员工作三年后被转为劳务派遣，您有权从多个角度评估自身权益是否受损，并采取相应措施维护合法权益。以下是具体分析：

1. 核查用工形式变更的合法性

根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位，且需满足以下条件：

• 岗位性质：若您长期从事国企核心业务（如固定线路驾驶、重要公务用车等），可能不符合劳务派遣的“临时性”“辅助性”要求；
• 民主程序：国企若将您转为劳务派遣，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定辅助性岗位目录；
• 合同内容：原劳动合同是否约定“用工单位可单方调整用工形式”？若无明确约定，国企单方变更可能涉嫌违法。

建议：要求国企提供书面说明，明确变更用工形式的依据及岗位性质，并核查是否履行民主程序。

2. 评估原劳动合同的履行情况

• 连续工龄计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，您在国企的三年工龄应连续计算，劳务派遣公司不得以“新入职”为由重置工龄；
• 待遇标准：劳务派遣期间的工资、福利、社保等不得低于原合同标准，且需符合《劳务派遣暂行规定》中“同工同酬”的要求；
• 合同期限：若原合同未到期，国企单方终止合同并强制签订劳务派遣协议，可能构成违法解除，您有权主张赔偿金（2N，N为工作年限）。

建议：对比原合同与劳务派遣协议的条款，重点核查工资、岗位、期限等核心内容，保留工资条、考勤记录等证据。

3. 维权路径选择

• 协商解决：与国企或劳务派遣公司沟通，要求恢复原用工形式或补偿权益损失；
• 行政投诉：向当地劳动监察大队举报国企违法用工（如未履行民主程序、未同工同酬）；
• 劳动仲裁：若协商无果，可申请仲裁主张：
  • 确认国企违法解除劳动合同，要求支付赔偿金；
  • 要求劳务派遣公司按原标准补足待遇差额；
  • 主张连续工龄权益（如涉及经济补偿金计算）。

建议：优先通过书面形式（如律师函）向国企施压，若未果再启动仲裁程序，同时注意仲裁时效为1年（自知道权益受损之日起算）。

4. 特殊情形提示

• “逆向派遣”风险：若国企为规避责任，先解除与您的合同再通过劳务派遣公司重新聘用，可能被认定为“假派遣、真用工”，您仍有权向国企主张权益；
• 国企改制背景：若变更用工形式与国企改制、业务外包等关联，需核查改制方案是否经职工代表大会审议通过，否则可能涉及程序违法。

总结：您需首先明确用工形式变更是否合法，再根据实际情况选择协商、投诉或仲裁。若对证据收集或程序操作有疑问，可直接向我咨询具体细节。