停薪留职没有签协议，在符合一定条件下也可能成立，但存在较大的法律风险和不确定性。以下是对此问题的详细分析：
一、停薪留职的法律性质
停薪留职是指劳动者经向用人单位申请，要求脱离工作岗位一段时间，但保留劳动关系，期间不享受工资、奖金等劳动报酬及相关福利待遇的一种制度。它通常基于双方的协商和约定，旨在满足劳动者的特定需求（如学习深造、创业尝试等），同时保持与用人单位的劳动关系。
二、未签订书面协议的影响
法律风险增加：
- 口头约定难以证明：如果双方仅通过口头方式达成停薪留职的约定，一旦发生争议，劳动者可能面临举证困难的问题，难以证明双方确实存在停薪留职的约定。
- 权利义务不明确：缺乏书面协议可能导致双方在停薪留职期间的权利义务关系不明确，容易引发纠纷，如社保缴纳、岗位保留等问题。
权益保障不足：
- 社会保险问题：停薪留职期间，劳动者可能无法继续享受用人单位为其缴纳的社会保险待遇，若未明确约定，可能损害劳动者的合法权益。
- 经济补偿风险：若停薪留职期满后，劳动者未能按约定返回原岗位或双方解除劳动关系，可能因缺乏书面协议而难以主张经济补偿等权益。
三、停薪留职成立的法定条件及实践考量
即使未签订书面协议，若实际履行行为符合以下条件，仍可能被认定为有效：
- 单位规章制度支持：用人单位内部规章制度明确允许停薪留职，且对申请流程、期限等有明确规定。
- 实际履行事实：劳动者已按约定脱离岗位，用人单位未提出异议并持续保留劳动关系（如继续缴纳社保）。
- 证据链完整性：虽无书面合同，但通过邮件、聊天记录、证人证言等证据能形成完整的事实链条，证明双方确实存在停薪留职的约定。
四、建议措施
为规避风险，建议采取以下措施：
- 及时补签协议：尽快与用人单位签订书面停薪留职协议，明确双方权利义务，包括停薪留职期限、社保缴纳与待遇、双方权利义务、协议解除与终止等关键内容。
- 留存关键证据：保存沟通记录、审批文件等材料作为辅助证明，以备不时之需。
- 明确约定细节：在协议中明确约定停薪留职期间的各项细节，如社保缴纳方式、比例及责任归属，以及停薪留职期间的待遇问题等，以避免未来可能出现的纠纷。
总结来说，虽然停薪留职没有签协议在符合一定条件下可能成立，但为了保障双方的合法权益，避免未来可能出现的纠纷，建议尽快与用人单位签订书面停薪留职协议。如果你有任何关于停薪留职或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。