等待公司赔偿在其他公司上班还有的赔偿吗-谢超燕律师

等待公司赔偿在其他公司上班还有的赔偿吗-谢超燕律师｜法行宝

2026-03-23 劳动纠纷

结论：在等待公司赔偿期间，您在其他公司上班通常不会影响您获得原公司的赔偿，但具体是否影响以及影响程度需根据赔偿类型和实际情况来判断。以下从不同赔偿类型和实际情况两个角度进行详细分析。

一、从赔偿类型角度分析

工伤赔偿
- 情况说明：如果您因工作原因受伤，并正在等待工伤赔偿，那么您在其他公司上班通常不会影响您获得工伤赔偿。工伤赔偿是基于您因工作受伤的事实，与您是否在其他公司上班无直接关联。
- 法律依据：根据《工伤保险条例》等相关规定，工伤赔偿主要包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等，这些赔偿的发放与您是否在其他公司就业无关。
经济补偿金或赔偿金
- 情况说明：如果您因公司违法解除劳动合同等原因正在等待经济补偿金或赔偿金，那么您在其他公司上班可能会影响您获得这部分赔偿。具体来说，如果您在新公司的工作与原公司的工作性质、岗位等相似，且新公司支付的工资不低于原公司，那么原公司可能会以此为由减少或拒绝支付经济补偿金或赔偿金。但这种情况并非绝对，还需根据具体案情和法律规定来判断。
- 法律依据：根据《劳动合同法》等相关规定，经济补偿金或赔偿金的发放与您是否在其他公司就业无直接规定，但原公司可能会根据实际情况提出抗辩。
其他赔偿
- 情况说明：对于其他类型的赔偿，如因公司违约导致的损失赔偿等，您在其他公司上班通常不会影响您获得这部分赔偿。因为这部分赔偿是基于公司违约的事实，与您是否在其他公司上班无直接关联。

二、从实际情况角度分析

新公司工作与原公司工作的关联性
- 情况说明：如果您在新公司的工作与原公司的工作存在关联性，如新公司是原公司的竞争对手或合作伙伴，且您在新公司的工作可能涉及原公司的商业秘密或敏感信息，那么原公司可能会以此为由提出抗辩，影响您获得赔偿。
- 建议：在这种情况下，建议您谨慎选择新公司，并避免涉及原公司的商业秘密或敏感信息。
新公司工资水平与原公司工资水平的比较
- 情况说明：如前所述，如果您在新公司的工资水平不低于原公司，那么原公司可能会以此为由减少或拒绝支付经济补偿金或赔偿金。但这种情况并非绝对，还需根据具体案情和法律规定来判断。
- 建议：在等待赔偿期间，如果您打算在其他公司上班，建议您了解新公司的工资水平，并评估其对您获得原公司赔偿的可能影响。
赔偿协议或仲裁/诉讼的进展
- 情况说明：如果您已经与原公司签订了赔偿协议，或者正在进行仲裁/诉讼程序，那么您在其他公司上班可能会影响赔偿协议的履行或仲裁/诉讼的结果。具体来说，如果赔偿协议或仲裁/诉讼中明确规定了您在等待赔偿期间不得在其他公司上班，那么您违反这一规定可能会导致赔偿协议无法履行或仲裁/诉讼结果对您不利。
- 建议：在签订赔偿协议或进行仲裁/诉讼前，建议您仔细阅读相关条款，并了解其对您在其他公司上班的可能影响。

总结与建议：在等待公司赔偿期间，您在其他公司上班通常不会影响您获得原公司的赔偿，但具体是否影响以及影响程度需根据赔偿类型和实际情况来判断。为了保障您的合法权益，建议您在等待赔偿期间谨慎选择新公司，并了解新公司的工作性质、工资水平以及赔偿协议或仲裁/诉讼的进展情况。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：按公司要求到另外一家公司上班，是否能够获得赔偿取决于多种因素，包括但不限于工伤情况、劳动合同关系、派遣性质以及是否符合相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：工伤情况：如果在到另外一家公司上班期间发生了工伤，根据《工伤保险条例》的规定，您有权享受工伤保险待遇。这包括医疗费、康复费、护理费、一次性伤残补助金等。但前提是，您需要确保已经参加了工伤保险，并且工伤是在工作过程中发生的。关键点：工伤的认定需要符合《工伤保险条例》中关于“工作时间”、“工作场所”和“工作原因”的规定。如果符合这些条件，即使是在另外一家公司上班，也应被视为工伤。劳动合同关系：如果您与原公司签订了劳动合同，并且被派遣到另外一家公司上班，那么您与原公司之间仍然存在劳动合同关系。在这种情况下，如果发生劳动纠纷或工伤，您应首先与原公司协商解决。如果原公司未按照劳动合同或法律法规的规定履行义务，如未支付工资、未提供劳动保护等，您有权要求原公司承担相应的法律责任，包括赔偿。派遣性质：如果您是通过劳务派遣的方式到另外一家公司上班，那么您与劳务派遣公司之间存在劳动合同关系，而与实际用工单位之间则是劳务关系。在这种情况下，如果发生工伤或劳动纠纷，您应首先与劳务派遣公司协商解决。劳务派遣公司应按照法律法规的规定为您缴纳社会保险费，包括工伤保险费。如果劳务派遣公司未履行这一义务，导致您无法享受工伤保险待遇，您有权要求劳务派遣公司承担相应的赔偿责任。法律法规的符合性：无论您是通过何种方式到另外一家公司上班，都需要确保这一行为符合相关法律法规的规定。例如，如果原公司或劳务派遣公司未按照法律法规的规定为您缴纳社会保险费、未提供必要的劳动保护等，您都有权要求其承担相应的法律责任。特别提醒：如果另外一家公司直接雇佣了您，但未与您签订劳动合同或未按照法律法规的规定履行义务，您同样有权要求其承担相应的法律责任。建议：在发生工伤或劳动纠纷时，首先尝试与相关公司协商解决。如果协商无果，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。为了保障自己的权益，建议您在上班期间保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录等。这些证据在发生纠纷时将起到至关重要的作用。如果您对具体的法律条款或程序有疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

如果公司要求你去外地上班而你无法前往，是否有赔偿取决于具体情况。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同中有明确约定工作地点：如果劳动合同中明确约定了工作地点，并且该地点并不包括外地，那么公司单方面要求你去外地上班可能构成违约。在这种情况下，你有权拒绝公司的要求，并且如果因此导致劳动合同无法继续履行，你可以要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据你在公司的工作年限和月工资标准，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同中未明确约定工作地点或约定模糊：如果劳动合同中未明确约定工作地点，或者约定的工作地点较为模糊（如“全国范围内”），那么公司要求你去外地上班可能不构成违约。然而，这并不意味着你完全没有权利。在这种情况下，你可以与公司进行协商，尝试达成一个双方都能接受的解决方案。如果协商无果，并且你认为公司的要求不合理或对你造成了不公平的待遇，你可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司调动具有合理性且你无正当理由拒绝：如果公司因业务需要、组织架构调整等合理原因要求你去外地上班，并且提供了必要的支持（如住宿、交通补贴等），而你无正当理由拒绝，那么公司可能不会因此支付你赔偿。在这种情况下，如果你坚持不去外地上班，公司可能会视为你违反公司规章制度或劳动合同约定，从而采取相应的纪律措施，甚至解除劳动合同。但请注意，即使公司解除劳动合同，也需要符合法定程序和条件，否则可能构成违法解除，你需要支付赔偿金（通常是经济补偿的两倍）。建议：首先，仔细审查你的劳动合同，了解其中关于工作地点的约定。其次，与公司进行积极沟通，了解公司要求你去外地上班的具体原因和提供的支持条件。如果认为公司的要求不合理或对你造成了不公平的待遇，可以尝试与公司协商解决方案或寻求法律援助。在任何情况下，都建议保留好相关证据（如劳动合同、公司通知、沟通记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

结论：工伤赔偿未完结时，您是可以到别的公司上班的，但需要注意一些法律和实际操作层面的问题，以确保您的权益不受损害。法律角度分析：工伤赔偿与就业权利：工伤赔偿是您因工作受伤后应得的补偿，与您是否继续就业是两个独立的问题。根据《工伤保险条例》等相关法律法规，您有权在工伤治疗期间和康复后获得相应的工伤赔偿，同时也有权选择继续工作或更换工作。因此，工伤赔偿未完结并不妨碍您到别的公司上班。劳动合同与工伤赔偿：如果您与原公司签订了劳动合同，并在合同期内发生工伤，那么您需要按照劳动合同的约定和工伤保险的相关规定来处理工伤赔偿事宜。在您离职或到别的公司上班前，建议与原公司协商好工伤赔偿的支付方式和时间，以确保您的权益得到保障。实际操作建议：与原公司沟通：在决定到别的公司上班前，建议您与原公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确工伤赔偿的支付进度和剩余金额，以及离职后赔偿的支付方式。这有助于避免后续因赔偿问题产生的纠纷。保留相关证据：为了确保您的权益，建议您保留好与工伤相关的所有证据，如医疗记录、工伤认定书、赔偿协议等。这些证据在后续处理赔偿问题时将起到关键作用。了解新公司的工伤保险政策：在到新的公司上班前，建议您了解新公司的工伤保险政策，包括是否为员工缴纳工伤保险、工伤保险的待遇标准等。这有助于您在新环境中更好地保障自己的权益。可能面临的法律后果：如果您未与原公司协商好工伤赔偿事宜就擅自离职，可能会导致原公司拒绝支付剩余的工伤赔偿或采取其他法律措施来维护自身权益。如果您在新公司工作期间再次发生工伤，且新公司未为您缴纳工伤保险，那么您可能需要通过法律途径来维护自己的权益，这可能会增加您的维权成本和时间成本。总结与建议：工伤赔偿未完结时，您是可以到别的公司上班的。但为了确保您的权益不受损害，建议您在离职前与原公司协商好工伤赔偿事宜，并保留好相关证据。同时，在到新的公司上班前，了解新公司的工伤保险政策也是非常重要的。如果您在处理工伤赔偿或就业过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

核心结论：在其他公司发生意外伤害的赔偿问题，需根据伤害性质、责任主体及法律关系综合判断，具体分为以下几种情况：劳动关系下的工伤赔偿适用场景：若您与其他公司存在劳动关系（如借调、劳务派遣），且伤害符合《工伤保险条例》中“工作时间、工作场所、因工作原因”的工伤认定标准。赔偿主体：由用人单位（即与您签订劳动合同的公司）承担工伤保险责任；若未参保，则由用人单位全额支付工伤待遇。赔偿内容：包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金、一次性医疗补助金等（具体标准按伤残等级确定）。关键步骤：申请工伤认定（用人单位或您本人可在1年内提出）；劳动能力鉴定（确定伤残等级）；协商或申请劳动仲裁要求赔偿。劳务关系下的侵权赔偿适用场景：若您与其他公司为劳务关系（如临时用工、退休返聘），且伤害因公司过错导致（如设备故障、安全措施缺失）。赔偿主体：由接受劳务的公司根据过错程度承担赔偿责任。赔偿内容：包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金等（按《民法典》侵权责任编计算）。关键步骤：收集证据（如现场照片、证人证言、医疗记录）；与公司协商赔偿；若协商不成，可向法院起诉要求人身损害赔偿。第三方侵权导致的赔偿适用场景：若伤害由第三方造成（如其他公司员工故意伤害、第三方设备故障），且您与该公司无直接劳动关系或劳务关系。赔偿主体：由侵权方（第三方）承担赔偿责任；若公司存在管理过错（如未尽安全保障义务），可能承担补充责任。赔偿内容：同劳务关系下的侵权赔偿，但需证明公司过错与伤害的因果关系。关键步骤：报警并固定侵权证据；起诉侵权方及可能承担责任的公司；申请法院调查取证（如监控录像、安全制度记录）。特殊情形：承揽关系或帮工关系承揽关系：若您为其他公司完成特定工作（如装修、维修），伤害因自身操作不当导致，一般由您自行承担；若公司定作、指示或选任有过失，需承担相应责任。帮工关系：若您无偿为其他公司帮忙，伤害由被帮工人（公司）承担；若您存在故意或重大过失，可减轻被帮工人责任。行动建议立即固定证据：包括事故现场照片、医疗记录、证人联系方式等；明确法律关系：通过劳动合同、工资发放记录、工作安排等证明您与公司的关系；协商与诉讼并行：优先与公司协商，若协商无果，及时申请工伤认定或提起民事诉讼；注意时效：工伤认定需在1年内提出，民事诉讼时效为3年。温馨提示：赔偿金额和责任划分需结合具体证据和法律条款，建议携带相关材料与我进一步沟通，以便精准分析。

工伤期间去别的公司上班，确实可能对工伤赔偿产生影响，具体影响取决于多种因素。以下从不同角度为你详细分析：工伤认定与停工留薪期：工伤认定是确定工伤赔偿的前提。在工伤认定期间，员工应享受停工留薪期，即在此期间内，员工无需工作，但原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。如果在停工留薪期内，员工擅自到其他公司上班，这可能被视为违反了停工留薪的规定，进而影响工伤认定的进程或结果，甚至可能导致工伤赔偿的减少或丧失。工伤赔偿项目与标准：工伤赔偿通常包括医疗费、住院伙食补助费、交通费、食宿费、康复治疗费、辅助器具费、停工留薪期工资、护理费、一次性伤残补助金等。如果在工伤期间到其他公司上班，且因此获得了收入，这可能影响停工留薪期工资的支付。因为停工留薪期工资是基于员工在原公司的工作和收入情况来确定的，如果员工在此期间有其他收入来源，原公司可能会据此减少或停止支付停工留薪期工资。劳动关系与就业限制：工伤期间，员工与原公司的劳动关系仍然存在。根据相关法律法规，员工在工伤期间应遵守原公司的规章制度，不得擅自离职或到其他公司工作。如果员工在工伤期间到其他公司上班，且未与原公司解除劳动关系，这可能构成违反劳动合同的行为，原公司有权依据劳动合同或相关法律法规追究员工的责任，甚至可能因此解除劳动合同，进而影响工伤赔偿的获得。法律后果与风险：如果员工在工伤期间到其他公司上班，且因此导致了工伤赔偿的减少或丧失，员工可能需要自行承担这部分损失。此外，如果员工的行为被认定为违反法律法规或劳动合同，还可能面临法律制裁或经济赔偿的风险。建议：在工伤期间，员工应严格遵守停工留薪期的规定，不要擅自到其他公司上班。如果确实需要工作或有其他收入来源，应与原公司协商并达成一致意见，以免影响工伤赔偿的获得。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：关于您提到的“签别处劳动合同在另外一个公司上班，这个公司是否会给赔偿”的问题，这主要取决于您与实际工作公司之间的法律关系以及是否存在违法解除劳动合同等情形。以下我将从不同角度为您详细分析。一、若您与实际工作公司存在事实劳动关系事实劳动关系的认定：即使您与另一家公司签订了劳动合同，但如果您实际上是在另一家公司（即实际工作公司）工作，并接受其管理、指挥和监督，且从该公司获取劳动报酬，那么您与实际工作公司之间可能构成事实劳动关系。赔偿的可能性：若实际工作公司违法解除劳动关系：根据《劳动合同法》的相关规定，如果实际工作公司违法解除与您的事实劳动关系，您有权要求该公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据您在该公司的实际工作年限和月工资水平来确定。若实际工作公司未违法解除劳动关系：如果实际工作公司并未违法解除与您的事实劳动关系，而是基于合法原因（如您严重违反公司规章制度、不能胜任工作等）解除劳动关系，那么该公司可能无需支付赔偿金，但可能需要支付经济补偿金或代通知金等。二、若您与实际工作公司不存在事实劳动关系法律关系的认定：如果您与实际工作公司之间不存在事实劳动关系，而是与签订劳动合同的公司存在劳动关系，那么您与实际工作公司之间可能构成劳务关系或其他法律关系。赔偿的可能性：劳务关系：在劳务关系中，双方的权利义务通常由双方协商确定，并不受《劳动合同法》的调整。因此，如果实际工作公司未按照约定支付劳务报酬或造成您损害的，您可能需要根据《民法典》的相关规定要求该公司承担违约责任或侵权责任，但这并不属于传统意义上的“赔偿”。其他法律关系：如果双方之间构成其他法律关系（如承揽关系、委托关系等），则赔偿的可能性和方式将根据具体法律关系和双方约定来确定。三、特殊情况：双重劳动关系双重劳动关系的认定：在某些情况下，劳动者可能同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系，这被称为双重劳动关系。然而，双重劳动关系的认定需要满足一定的条件，如劳动者必须同时符合两个或两个以上用人单位的劳动者身份、两个或两个以上用人单位均对劳动者进行了实际管理等。赔偿的可能性：在双重劳动关系的情况下，如果其中一个用人单位违法解除与劳动者的劳动关系，劳动者有权要求该用人单位支付赔偿金。同时，如果另一个用人单位也存在违法行为或过错，劳动者也可能有权要求其承担相应的法律责任。但需要注意的是，双重劳动关系下的赔偿问题可能更为复杂，需要具体分析。建议：收集证据：无论您与实际工作公司之间是否存在事实劳动关系或双重劳动关系，都建议您收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件等）以证明您与该公司之间的实际工作关系。咨询专业律师：由于劳动关系和赔偿问题涉及复杂的法律条款和司法实践，建议您在面临此类问题时咨询专业律师以获取更具体和准确的法律建议。如果您有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律咨询，请直接向我提问。

结论：待业期间被开除且不在同一个公司上班的情况下，是否赔偿需分情况讨论，主要取决于开除的原因以及是否与前公司存在未了结的劳动关系或相关法律责任。若与前公司已无劳动关系：情况分析：如果您已经与前公司正式解除了劳动关系，并且没有签订任何形式的竞业限制协议或保密协议等可能产生后续法律责任的协议，那么您待业期间被开除（实际上此时您已非前公司员工，严格意义上不适用“开除”一词）与前公司无关，前公司无需对您进行赔偿。法律建议：在此情况下，您无需向前公司主张任何赔偿，因为您已不再是其员工。若您正在寻找新工作，建议积极更新简历，参加招聘活动，以尽快找到新的就业机会。若与前公司存在未了结的劳动关系或相关法律责任：情况一：未解除劳动关系而被非法解除：情况分析：如果您实际上仍与前公司存在劳动关系，但前公司非法解除了与您的劳动关系（如未提前通知、未支付经济补偿等），则您有权根据《劳动合同法》的相关规定，向前公司主张违法解除劳动关系的赔偿金。法律依据：根据《劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”以及第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 赔偿计算：赔偿金的具体数额根据您在前公司的工作年限和月工资水平来确定。计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，工作年限满六个月不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。情况二：存在竞业限制或保密协议等：情况分析：如果您与前公司签订了竞业限制协议或保密协议等，且在待业期间违反了这些协议的规定（如到竞争对手公司工作、泄露公司商业秘密等），前公司有权根据协议约定向您主张违约责任，包括要求您支付违约金或赔偿损失等。但这种情况并不属于“开除”的范畴，而是基于协议约定的违约责任。法律建议：在此情况下，建议您仔细审查与前公司签订的协议内容，了解自己的权利和义务。若您确实违反了协议规定，建议与前公司协商解决；若协商不成，前公司可能会通过法律途径追究您的责任。进一步思考：无论您处于何种情况，都建议您保留好与前公司的相关证据（如劳动合同、解除劳动关系证明、工资单、协议等），以便在需要时维护自己的合法权益。同时，若您对劳动法律法规不熟悉或遇到复杂的法律问题，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。您有问题可以直接向我咨询，我会结合您的具体情况给出更详细的解答。

针对您提出的“虽然在一个公司上班但是合同上签的是其他公司，那赔偿的时候怎么算”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析和回答：结论前置在劳动工伤赔偿中，若您实际在一个公司上班但合同上与另一家公司签订，赔偿责任的承担需根据具体情况，特别是劳动关系、合同内容以及实际用工情况来确定。可能涉及的情况包括：由签订劳动合同的公司承担赔偿责任、由实际用工的公司与签订劳动合同的公司共同承担赔偿责任、或根据特定法律关系（如劳务派遣）确定赔偿责任。详细分析劳动关系与合同关系：首先，需要明确您与签订合同的公司之间是否存在真实的劳动关系。如果合同仅是为了某种便利或规避法律而签订，而您实际上为另一家公司提供劳动，并接受其管理，那么可能存在“事实劳动关系”。在确定赔偿责任时，法院或仲裁机构会综合考虑实际用工情况、工资发放、社保缴纳等因素，以判断真实的劳动关系。合同内容的考量：合同上明确约定的条款将作为确定赔偿责任的重要依据。如果合同中明确规定了工伤赔偿的责任主体、赔偿方式等，应按照合同约定执行。但如果合同内容模糊或未涉及工伤赔偿事宜，则需结合其他证据和法律规定来判断。实际用工公司的责任：如果您实际上为另一家公司工作，且该公司对您的劳动进行了管理、监督和指挥，那么该公司也可能被认定为用工主体，并承担相应的赔偿责任。在这种情况下，即使您与另一家公司签订了劳动合同，实际用工公司也不能免除其应承担的工伤赔偿责任。特定法律关系的考量：如果您的情况属于劳务派遣等特定法律关系，那么赔偿责任的承担将依据相关法律法规来确定。例如，在劳务派遣关系中，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。法律建议收集证据：为了维护自己的合法权益，建议您收集与劳动关系、工伤事故相关的所有证据，包括劳动合同、工资单、社保缴纳记录、工作证、同事证言等。明确赔偿主体：根据上述分析，结合您的具体情况，明确赔偿责任的主体是谁。如果难以确定，可以寻求专业律师的帮助进行法律分析和评估。依法维权：在明确赔偿主体后，您可以依法向其主张工伤赔偿权利。如果协商不成，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。总之，在劳动工伤赔偿中，赔偿责任的承担需根据具体情况来确定。建议您咨询专业律师进行详细的法律分析和评估，以便更好地维护自己的合法权益。

等着公司开除，是否有赔偿取决于公司开除你的具体理由和程序是否合法。以下从不同角度为你详细分析：公司合法开除的情况如果公司开除你是基于合法的理由，比如你严重违反了公司的规章制度、严重失职给公司造成了重大损失、被依法追究刑事责任等，且公司按照法定程序进行了处理（如提前通知工会、告知你开除的理由等），那么公司通常不需要支付赔偿金。这种情况下，你等着公司开除，是无法获得赔偿的。公司违法开除的情况如果公司没有合法的理由就开除你，或者虽然理由合法但程序不合法（如未提前通知工会、未告知你开除的理由等），那么公司的行为就构成了违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，公司应当向你支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常是按照你在公司的工作年限，每满一年支付两个月工资的标准向你支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向你支付半个月工资的经济补偿的两倍作为赔偿金。举例说明：假设你在公司工作了3年，月工资为5000元。如果公司违法开除你，那么你需要获得的赔偿金就是3年×2个月/年×5000元/月=30000元。等待开除的风险与建议风险：等着公司开除并不是一个明智的选择。因为如果公司选择合法开除你，你将无法获得任何赔偿。而且，长时间等待开除也可能影响你的职业发展和心态。建议：如果你对公司有不满或者认为公司可能违法解除劳动合同，建议你主动与公司沟通，了解开除的具体理由和程序。如果认为公司的行为违法，你可以及时收集证据，并向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。其他可能的补偿或权益除了赔偿金之外，如果公司开除你导致你失去了其他应得的权益（如未支付的工资、奖金、福利等），你也可以在劳动仲裁中一并主张。总结：等着公司开除是否有赔偿，关键在于公司开除你的理由和程序是否合法。如果公司违法开除你，你有权获得赔偿金；如果公司合法开除你，则无法获得赔偿。因此，建议你不要被动等待开除，而是主动了解情况并维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

待岗人员在其他单位上班是否影响赔偿，需分情况讨论：若原单位与待岗人员劳动关系存续，且未解除劳动合同：法律责任：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在同一时间内一般只能与一个用人单位建立全日制劳动关系。若待岗人员未经原单位同意，擅自与其他单位建立劳动关系，可能构成对原单位劳动纪律的违反，甚至可能被认定为“双重劳动关系”。这种情况下，原单位有权依据规章制度或劳动合同的约定，对待岗人员进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。赔偿影响：若原单位因此解除与待岗人员的劳动合同，且解除行为被认定为合法，那么待岗人员可能无法获得经济补偿金或赔偿金。反之，若解除行为被认定为违法，待岗人员则有权要求原单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。建议：待岗人员若打算在其他单位上班，应事先与原单位沟通，了解原单位的态度和规定，避免因此产生不必要的法律纠纷。若原单位与待岗人员已解除劳动合同，或待岗人员已办理离职手续：法律关系：此时，待岗人员与原单位之间的劳动关系已终止，待岗人员有权与其他单位建立新的劳动关系。赔偿问题：由于劳动关系已终止，原单位无需再向待岗人员支付工资或经济补偿金。待岗人员在新单位的工作情况，与原单位无关，也不会影响原单位已支付的或应支付的赔偿（如有）。建议：待岗人员在办理离职手续后，应妥善保管好相关证明文件，如离职证明、经济补偿金支付凭证等，以备不时之需。特殊情况：待岗期间原单位仍支付生活费或基本工资：法律义务：即使待岗期间原单位仍支付生活费或基本工资，待岗人员也需遵守原单位的劳动纪律和规章制度。未经原单位同意，擅自与其他单位建立劳动关系，仍可能构成违约或违反劳动纪律。赔偿影响：若因此导致原单位遭受损失（如招聘替代人员的费用、业务中断的损失等），原单位有权要求待岗人员承担赔偿责任。同时，原单位也可能依据规章制度或劳动合同的约定，对待岗人员进行处理。建议：待岗人员在待岗期间，应保持与原单位的沟通，了解原单位对待岗期间工作的具体要求和规定。若打算在其他单位上班，应事先征得原单位的同意，并妥善处理与原单位的关系。额外提醒：待岗人员在考虑是否在其他单位上班时，除了考虑法律因素外，还需考虑个人职业规划、发展前景等因素。若待岗人员与其他单位建立劳动关系后，因工作原因导致与原单位产生纠纷（如竞业限制纠纷、保密纠纷等），待岗人员可能需承担相应的法律责任。总结与建议：待岗人员在其他单位上班是否影响赔偿，取决于其与原单位之间的劳动关系状态、原单位的态度和规定以及待岗人员的具体行为。在做出决定前，待岗人员应充分了解相关法律法规和规章制度，谨慎评估风险，并咨询专业律师的意见（当然，您可以直接向我咨询）。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时与我联系。

结论：只要不是自己辞职，公司是否有赔偿并非绝对，而是取决于具体的情况和公司的行为是否存在过错。以下从多个角度为您详细分析：公司无过错，非员工主动辞职的情况如果员工并非出于个人原因主动辞职，而是由于公司的原因（如裁员、合同到期不续签等）导致劳动关系终止，且公司在此过程中不存在过错行为，那么公司通常需要按照法律规定支付经济补偿。经济补偿标准：根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿的金额通常按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中，“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。公司存在过错，导致员工被迫辞职的情况即使员工看似是“主动辞职”，但如果辞职是由于公司存在过错行为（如未提供约定劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害员工权益等）导致的，员工仍有权要求公司支付经济补偿。具体情形：例如，公司长期拖欠工资，员工在多次催讨无果后选择辞职，这种情况下员工可以主张经济补偿。特殊情况下的员工责任与赔偿值得注意的是，如果员工与公司签订的劳动合同中有特殊约定，如公司提供某些特殊待遇（如培训、住房等）并要求员工服务一定期限，若员工在服务期内因非公司过错原因辞职，可能需要按照约定向公司支付违约金。但这是员工对公司的补偿，而非公司向员工的赔偿。法律建议：如果您并非出于个人原因主动辞职，而是由于公司的原因导致劳动关系终止，建议您先与公司进行协商，要求公司支付应得的经济补偿。如果协商不成，您可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在此过程中，建议您收集并保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、沟通记录等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。可能法律后果：如果公司确实存在过错行为且未支付经济补偿，您通过法律途径维权成功后，公司将需要支付应得的经济补偿及可能的滞纳金或赔偿金。如果您未能提供充分证据证明公司存在过错行为或您的辞职并非出于个人原因，那么您可能无法获得经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：法人在其他公司任职并被辞职，是否有赔偿需根据具体情况判断，主要取决于是否存在违法解除劳动合同的情形以及是否符合获得经济补偿或赔偿金的条件。以下从不同角度进行分析：一、违法解除劳动合同的情形如果其他公司（即法人任职的公司）违法解除了与法人的劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，法人有权要求公司支付赔偿金。违法解除劳动合同的情形包括但不限于：未按照法定程序解除：如未提前通知、未说明解除理由等。解除理由不合法：如以法人年龄、性别、种族等非法理由解除劳动合同。在特定情况下解除：如法人处于孕期、产期、哺乳期，或者正在享受医疗期等，公司不得解除劳动合同。赔偿金计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二、合法解除劳动合同但符合经济补偿条件的情形如果其他公司合法解除了与法人的劳动合同，但符合经济补偿的条件，那么法人有权要求公司支付经济补偿。合法解除劳动合同但符合经济补偿条件的情形包括但不限于：双方协商一致解除：如果双方协商一致解除劳动合同，且公司提出解除的，应当支付经济补偿。公司因经济原因裁员：如公司因经营不善、转型等原因需要裁员，且符合法定程序的，应当支付经济补偿。法人因公司原因不能胜任工作：如果法人因公司原因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司提前三十日以书面形式通知法人本人或者额外支付法人一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。经济补偿计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、不支付经济补偿或赔偿金的情形如果其他公司合法解除了与法人的劳动合同，且不符合经济补偿的条件，那么公司无需支付经济补偿或赔偿金。这些情形包括但不限于：法人主动辞职：如果法人主动提出辞职，且公司没有过错，那么公司无需支付经济补偿。法人严重违反公司规章制度：如果法人严重违反公司的规章制度，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。法人被依法追究刑事责任：如果法人被依法追究刑事责任，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。建议：如果您作为法人，在其他公司任职并被辞职，且认为公司存在违法解除劳动合同或未支付经济补偿的情形，建议您先与公司协商解决。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。后续思考：在处理此类劳动争议时，证据的收集和保存至关重要。因此，建议您在离职前尽可能收集与劳动合同、工资支付、解除劳动合同通知等相关的证据，以便在后续的仲裁或诉讼中维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。