劳动者月应出勤规则含法定吗-惠开永律师

劳动者月应出勤规则含法定吗-惠开永律师｜法行宝

2026-03-22 劳动纠纷

劳动者月应出勤规则确实包含法定出勤天数，这一规则主要由国家法律法规以及用人单位的规章制度共同构成。以下是对这一问题的详细分析：

一、法定出勤天数

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每月的法定出勤天数通常与国家的工时制度相关联。在我国，标准工时制度下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（后调整为不超过40小时，即每周5天，每天8小时）。虽然法律没有直接规定每月的具体出勤天数，但可以通过周工作时间推算出大致的月出勤天数。例如，在标准工时制度下，若按每月4周计算，则劳动者每月法定出勤天数大致为20天（4周×5天/周），但实际计算中还需考虑法定节假日的休息情况。

二、用人单位的出勤规则

除了法定出勤天数外，用人单位还可以根据自身的生产经营需要，制定更为详细的出勤规则。这些规则通常会在劳动合同或公司规章制度中明确，包括但不限于：

具体出勤天数：用人单位可能会根据业务需求，规定劳动者每月的具体出勤天数，如21天、22天等。这些天数可能会略高于法定出勤天数，以应对业务高峰或特殊情况。
加班与调休：用人单位可能会规定加班的补偿方式，如加班费或调休。同时，也会明确调休的具体安排和流程。
请假制度：用人单位会制定详细的请假制度，包括请假类型（如病假、事假、年假等）、请假流程、请假期间的工资待遇等。

三、法定与用人单位规则的协调

在制定和执行出勤规则时，用人单位必须确保规则内容不违反国家法律法规的强制性规定。例如，用人单位不能规定劳动者每月出勤天数超过法定上限，也不能剥夺劳动者依法享受的休息休假权利。同时，劳动者也有权拒绝用人单位违反法律法规的出勤要求。

四、实际案例与建议

在实际操作中，劳动者和用人单位可能会因出勤规则产生争议。例如，劳动者可能认为用人单位的出勤要求过高，侵犯了其休息休假权利；而用人单位则可能认为劳动者未按照规章制度出勤，影响了正常生产经营。在这种情况下，双方应首先通过协商解决争议；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

建议：作为劳动者，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的出勤义务和权利；作为用人单位，应制定合法合理的出勤规则，并确保规则内容得到劳动者的认可和遵守。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取帮助。

总之，劳动者月应出勤规则确实包含法定出勤天数，同时用人单位也可以根据自身需求制定更为详细的出勤规则。在制定和执行这些规则时，双方应确保规则内容合法合理，并尊重对方的权利和义务。如有任何法律问题或争议，欢迎直接向我咨询。

劳动法并未直接规定每月具体的应出勤天数，而是依据标准工时制、劳动合同、公司规章制度及实际工作安排来共同确定。以下是对此问题的详细解析：一、标准工时制下的应出勤天数基础规定：根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时，每周工作40小时，这是标准工时制的基础。月平均制度工作天数与月计薪天数：月平均制度工作天数：全年有52周，每周双休共104天休息日，加上法定节假日11天，因此月平均制度工作天数为（365天 - 104天休息日 - 11天法定节假日）÷ 12个月 = 20.83天。这个数字主要用于统计和管理目的，并不直接用于计算日工资或确定具体月份的应出勤天数。月计薪天数：由于工资计算需要排除休息日但包含法定节假日，所以月计薪天数为（365天 - 104天休息日）÷ 12个月 = 21.75天。这个数字是计算日工资、小时工资的基础。实际应出勤天数的计算：实际应出勤天数需结合当月具体的工作日天数来确定，这通常通过排除周末休息日和法定节假日后得出。例如，若某月有22个工作日（扣除周末和法定节假日后），则该月的应出勤天数即为22天。二、特殊工时制下的应出勤天数对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业，应出勤天数的计算方式会有所不同。这些特殊工时制需经劳动行政部门批准，并依据企业内部规章制度或劳动合同来确定具体的出勤要求。三、影响应出勤天数的其他因素法定节假日：法定节假日不计入应出勤天数，但企业应支付工资。若员工在法定节假日加班，则应按法律规定支付300%的加班费。休息日加班与调休：休息日加班可优先安排补休，无法补休的按200%支付加班费。调休也会影响当月的应出勤天数，需根据企业具体安排来确定。企业考勤制度与劳动合同：不同企业可能有不同的考勤制度和工作安排，如大小周工作制等。此时，应根据具体周数分布和考勤规定来计算应出勤天数。同时，劳动合同中关于工作时间和休息休假的约定也是确定应出勤天数的重要依据。四、示例说明假设某企业实行标准工时制，且某月有22个工作日（扣除周末和法定节假日后），则该月的应出勤天数即为22天。若该月有员工在法定节假日加班1天，则企业需按300%支付该员工当天的加班费；若员工在休息日加班且未安排补休，则企业需按200%支付加班费。五、建议与注意事项明确考勤规则：企业应与员工明确考勤规则，并在劳动合同中注明，以避免争议。员工也应了解并遵守企业的考勤制度。合理计算工资与加班费：企业在计算工资和加班费时，应确保使用正确的月计薪天数和加班费计算标准，以保障员工的合法权益。及时沟通与调整：若因特殊原因需要调整应出勤天数或工作安排，企业应及时与员工沟通并达成一致意见，以确保工作的顺利进行和员工的满意度。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。

每月应出勤天数通常不包含法定节假日天数。以下从不同角度为你详细分析：法律法规角度根据《全国年节及纪念日放假办法》以及相关劳动法律法规，法定节假日是劳动者依法享受的休息时间，用人单位应当安排劳动者休假，且在法定节假日安排劳动者工作的，需要支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这就从法律层面明确了法定节假日是独立于正常工作日的休息时间，不应计入每月应出勤天数。例如，国庆节法定假日为3天，这3天劳动者无需出勤，用人单位也不能将其算作应出勤天数要求劳动者工作（特殊情况经劳动者同意并依法支付加班工资除外）。实际工作安排角度在实际工作中，用人单位制定考勤制度时，一般会将法定节假日排除在应出勤天数之外。比如，一个月正常工作日为21.75天（这是根据国家规定的月计薪天数计算方式得出的，月计薪天数＝（365天 - 104天）÷12月＝21.75天，其中104天是全年休息日天数），如果当月有法定节假日，用人单位不会因为法定节假日的存在而增加劳动者的应出勤天数。假设某个月有1天法定节假日，用人单位不会要求劳动者这个月出勤22.75天，仍然是按照正常的21.75天（不考虑其他特殊调休等情况）来安排工作和计算考勤。特殊情况说明不过，也存在一些特殊情况。有些用人单位可能会根据自身的生产经营特点，实行综合计算工时工作制或不定时工作制。在综合计算工时工作制下，用人单位是按照一个周期（如周、月、季、年等）来综合计算工作时间，只要在一个综合计算周期内，劳动者的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间即可。在这种情况下，法定节假日如果安排劳动者工作，虽然要支付加班工资，但在计算综合工时时，法定节假日当天的工作时间可能会被纳入综合计算周期内进行考量，但这并不意味着法定节假日计入了每月应出勤天数，只是从综合计算工作时间的角度有一个统计和计算的问题。如果你在劳动工伤方面还有其他疑问，比如遇到用人单位将法定节假日计入应出勤天数且不支付加班工资等情况该如何处理，都可以直接向我咨询。

关于您提出的“劳动法规定员工每月应出勤多少天”的问题，这并非是一个由《中华人民共和国劳动法》直接规定具体数字的问题，而是需要根据多种因素来综合确定的。下面我将为您详细解释：首先，我们需要明确的是，员工每月的出勤天数并非固定不变，而是受到标准工时制、劳动合同、公司规章制度以及实际工作安排等多重因素的影响。标准工时制：根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时，每周工作40小时，这是标准工时制的基础。在此基础上，我们可以计算出月平均制度工作天数，它主要用于衡量月平均应出勤天数。这个数字是通过（365天 - 104天休息日 - 11天法定节假日）÷ 12个月得出的，约为20.83天。但请注意，这只是一个平均值，实际出勤天数可能会因月份、节假日安排等因素而有所波动。另外，月计薪天数也是一个重要的参考指标，它用于日工资、小时工资的折算。这个数字是通过（365天 - 104天休息日）÷ 12个月得出的，为21.75天。劳动合同与公司规章制度：劳动合同中通常会明确约定员工的工作时间和休息休假安排，这是确定具体出勤天数的重要依据。公司规章制度也可能对出勤天数有具体规定，如调休、加班等安排，这些都会影响员工的实际出勤天数。实际工作安排：法定节假日、带薪年假、病假、事假等因素都会影响员工的实际出勤天数。此外，行业或岗位的特殊要求也可能导致出勤天数的变化，如某些行业需要轮班制或弹性工作制。如何确定具体出勤天数：要准确了解一个月的出勤天数，建议您首先查看劳动合同中的相关约定。其次，了解公司内部的规章制度，特别是关于出勤、休假等方面的规定。最后，考虑当月的具体工作安排，包括法定节假日、调休等因素，以综合确定实际出勤天数。额外说明：社保的缴纳与员工的具体出勤天数无关，而是基于员工与用人单位之间是否存在合法的劳动关系。一旦建立劳动关系，无论出勤天数多少，用人单位都有义务为员工缴纳社保。如果您对出勤天数或相关劳动法规有任何疑问或争议，建议咨询专业的法律人士或人力资源部门以获取准确的解答和指导。希望这些信息能对您有所帮助！

当月应出勤天数是否包含法定假日，需分情况讨论：法定假日若遇周末，单位安排补休的：在这种情况下，法定假日实际上并未占用工作日，而是通过补休的方式进行了调整。因此，当月应出勤天数中不包含该法定假日，因为员工已经通过补休获得了相应的休息时间。法定假日为正常工作日，且单位不安排补休的：如果法定假日恰好是正常工作日，并且单位没有安排补休，那么该法定假日应计入当月应出勤天数，但员工实际不出勤也不扣工资。这是因为法定假日是员工的休息日，单位应当支付工资，不计入缺勤。不过，从出勤天数的统计角度来看，虽然法定假日当天员工不出勤，但在计算应出勤天数时，该日仍被视为应出勤日（只是实际出勤情况为“法定假日休息”）。但通常在计算实际出勤率或考勤时，会明确区分法定假日和正常工作日，法定假日不计入实际应工作天数。若问题聚焦于“应出勤天数”的设定（用于排班等），且单位将法定假日纳入排班表作为“应出勤日”（但实际不要求出勤），则可理解为包含；但严格从“实际应工作天数”角度，法定假日不计入。为避免混淆，更准确的表述是：法定假日本身不计入员工实际应工作的天数，但在单位的排班或应出勤天数设定中，可能作为“应出勤日”列出（标注为法定假日）。若仅从“是否应算作员工需出勤的日期”这一直接理解出发，法定假日不属于员工实际需出勤的工作日。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着，法定假日是劳动者的休息日，单位应当保证劳动者享受这些假日，并且不得因此扣减工资。在实际操作中，单位通常会根据国家的法定节假日安排来制定考勤制度。因此，在计算当月应出勤天数时，单位应当明确区分工作日和法定假日，确保劳动者的权益得到保障。如果单位在计算应出勤天数时错误地包含了法定假日，或者未按照法律规定支付法定假日的工资，劳动者有权向单位提出异议，并要求单位进行纠正。如果单位拒绝纠正，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与进一步思考：当月应出勤天数是否包含法定假日，主要取决于法定假日是否占用了工作日以及单位是否安排了补休。在大多数情况下，法定假日不计入员工实际应工作的天数。劳动者在面对单位不合理的考勤制度时，应当积极维护自己的权益，了解相关法律法规，并在必要时寻求法律帮助。单位在制定考勤制度时，也应当遵守国家法律法规，确保劳动者的休息权和工资权得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动法本身并没有直接对出勤率作出具体规定，但出勤率与劳动者的工资福利、劳动合同履行以及用人单位的管理制度等密切相关。以下从几个角度为你详细分析：劳动合同与规章制度的角度：劳动合同中可能会约定劳动者的工作时间、出勤要求等，这是双方协商一致的结果，对双方都具有约束力。用人单位通常会制定内部规章制度，明确出勤管理、请假流程、旷工处理等内容。这些规章制度在符合法律法规的前提下，对劳动者具有约束力。如果劳动者违反规章制度中的出勤要求，用人单位可能依据规章制度进行处理，如扣减工资、警告、甚至解除劳动合同。工资福利的角度：出勤率直接影响劳动者的工资收入。一般来说，劳动者出勤天数越多，获得的工资也越多（当然，这也要考虑加班、请假等因素）。如果劳动者因个人原因频繁缺勤，用人单位可能根据规章制度扣减其工资或奖金。此外，一些福利（如年终奖、全勤奖等）也可能与出勤率挂钩。法律责任的角度：虽然劳动法没有直接规定出勤率，但如果劳动者无故旷工或严重违反用人单位的出勤管理制度，用人单位有权依据法律法规和劳动合同解除劳动合同，且可能不需要支付经济补偿。另一方面，如果用人单位以不合理的出勤要求或惩罚措施对待劳动者，劳动者也有权依法维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况下的出勤要求：在某些特殊行业或岗位（如医疗、交通、公共安全等），劳动者可能需要遵守更严格的出勤要求，以确保公共服务的连续性和安全性。在疫情期间，一些用人单位可能根据政府要求或自身情况，对劳动者的出勤作出特殊安排（如远程办公、轮班制等）。建议：作为劳动者，应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的出勤要求和权益。如果因特殊原因无法按时出勤，应及时与用人单位沟通并办理请假手续。如果认为用人单位的出勤要求不合理或侵犯了自己的权益，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动法对正常出勤的规定主要围绕出勤时间、加班限制以及休息休假等方面展开，旨在保障劳动者的合法权益，同时确保用人单位的正常运营。以下是对这些规定的详细解释：出勤时间：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间一般不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。这是正常出勤的基本时间框架，用人单位应确保劳动者的工作时间在此范围内。如果用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，但一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。这体现了对劳动者正常出勤时间的保护，防止过度加班。加班限制：加班并非无限制，而是受到法律的严格限制。用人单位安排劳动者加班，必须遵循法定程序，即与工会和劳动者协商，并确保加班时间在法律允许的范围内。加班工资也是劳动者关注的重点。根据《劳动法》的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这确保了劳动者在加班时能够获得相应的经济补偿。休息休假：劳动者享有休息休假的权利，这是正常出勤的重要组成部分。用人单位应保证劳动者每周至少休息1日，并依法安排劳动者享受法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假、产假等假期。休息休假不仅有助于劳动者恢复体力、保持健康，还能提高工作效率和生活质量。因此，用人单位应合理安排劳动者的工作和休息时间，避免过度劳累和疲劳工作。在实际操作中，劳动者和用人单位都应严格遵守劳动法的规定。对于劳动者而言，应了解自己的出勤时间、加班限制以及休息休假等权利，并在必要时维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的身心健康和工作效率，同时避免因违反劳动法规定而引发的法律纠纷和赔偿责任。如果劳动者发现用人单位存在违反劳动法规定的情况，如超时加班、不支付加班工资等，应及时向用人单位提出异议，并保留相关证据。如果用人单位不予解决或解决不当，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何关于劳动法的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。

您好，关于您提出的“法定出勤”和“应出勤日”的问题，我将结合相关法律法规和政策，为您进行详细解答。法定出勤：法定出勤，通常指的是在法律法规规定的正常工作日内，劳动者应当出勤工作的时间。在我国，标准工时制度下，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时，并保证每周至少休息一日。这就是劳动者在正常情况下应当出勤的时间，也就是法定出勤时间。如果用人单位安排劳动者在法定出勤时间之外工作，即构成加班，需要按照法律法规的规定支付加班费或安排补休。应出勤日：应出勤日，则是指在一个特定的时间段内（如一个月、一个季度或一年），劳动者按照用人单位的安排和规定，应当出勤工作的天数。这个天数可能会受到多种因素的影响，比如法定节假日、休息日、因公出差、请假等。在计算应出勤日时，需要将这些因素考虑在内，以得出劳动者实际应当出勤的天数。具体来说，应出勤日的计算可能会涉及以下几个方面：法定节假日：根据国家的法律法规，劳动者在法定节假日享有休息的权利，因此这些天数不计入应出勤日。休息日：在标准工时制度下，劳动者每周至少休息一日，这些休息日也不计入应出勤日。因公出差：如果劳动者因公出差，且出差时间在用人单位规定的工作时间内，那么这些天数通常会计入应出勤日，但具体是否计入还需根据用人单位的规章制度来确定。请假：如果劳动者因个人原因需要请假，且请假时间在用人单位规定的工作时间内，那么这些天数通常不会计入应出勤日。请假期间的工资、福利待遇等也会按照用人单位的规章制度和法律法规的规定来执行。综上所述，法定出勤是指法律法规规定的正常工作日内劳动者应当出勤的时间，而应出勤日则是指在一个特定时间段内劳动者按照用人单位的安排和规定应当出勤的天数。希望这个解答能够帮助您更好地理解这两个概念。如果您还有其他问题或需要进一步的解答，请随时告诉我。

劳动合同法中关于出勤的规定主要涉及工作时间、加班、考勤方式、请假与旷工等多个方面。以下是详细解析：工作时间与加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时，通常安排为周一至周五。对于不定时工作制或综合计算工时工作制，需明确说明适用岗位或人员范围，并确保符合劳动法律法规的审批和管理要求。加班需提前获得雇主的书面批准（紧急情况除外），并明确加班工资的计算方式。平日加班、周末加班和法定节假日加班的工资支付比例应分别不低于工资的150%、200%和300%。考勤方式与记录：劳动合同中应明确雇主采用的考勤方式，如打卡机、指纹识别、手机APP考勤等，并规定具体的打卡时间、地点及操作流程。公司负责保存员工的考勤记录，保存期限一般不少于2年。员工有权查询自己的考勤记录，对记录有异议时，应在规定时间内向人力资源部门提出书面反馈。请假与旷工：劳动合同应详细列举病假、事假、婚假、产假、陪产假、年假、调休等请假类型，并说明每种请假的适用条件和流程。请假需提前提交书面申请，经批准后方可休假。明确旷工的情形，如未经请假擅自离岗、请假未获批准而擅自休假等，并规定旷工的处理后果，如扣除相应工资、给予纪律处分甚至解除劳动合同等。考勤与工资支付：考勤是计算工资的重要依据。劳动合同中应明确工资支付方式和时间，以及因缺勤、迟到早退等考勤问题导致的工资扣减标准。工资支付应遵守《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，即工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。通过上述规定，劳动合同法旨在保障劳动者的合法权益，确保劳动者在合理的出勤和工作强度下获得相应的报酬与休息。如果用人单位违反这些规定，劳动者有权通过合法途径维护自身权益。如果您有任何关于出勤或劳动合同的问题，欢迎随时向我咨询。

结论：在计算月薪人员的应出勤天数时，法定节假日不应被减去，而应视为正常出勤天数，并按照正常工资标准支付工资。详细分析：法定节假日的性质：法定节假日是由国家法律统一规定的，用于纪念、庆祝活动的休息时间，属于劳动者依法享有的休息权利。根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。这确立了法定节假日的带薪休假性质。月薪制下的工资计算：在月薪制下，劳动者的月薪是固定的，不会因法定节假日而减少。法定节假日被视作正常出勤日，包含在工资核算的出勤天数内。这意味着，即便劳动者在法定节假日没有上班，这些日子也被计入出勤天数，且工资不受影响。计算公式（以月工资为例）：若月工资为W，当月应出勤天数为N（包含法定节假日），实际出勤天数为M（可能因请假等原因少于N），但法定节假日仍按出勤计算，则当月应发工资仍为W（除非有旷工、事假等可扣款情况）。若需按日工资计算扣除部分（如事假），则日工资标准为W/21.75（月计薪天数），扣除金额为日工资标准×事假天数。特殊情况处理：如果员工在法定节假日被安排加班，则属于提供了额外的劳动。此时，企业不仅要将该法定节假日算作出勤，还需根据《劳动法》的相关规定，支付不低于工资的百分之三百的加班费。企业管理实践：在实际的企业管理中，大多数企业都遵循国家法律法规，将法定节假日纳入出勤统计。企业在安排员工休假、核算工资及处理各类假期时，均将法定节假日视为正常出勤天数，以确保员工的合法权益得到保障。法律建议：对于劳动者而言，应了解自己的合法权益，包括法定节假日的带薪休假性质。如果用人单位在计算工资时未将法定节假日视为出勤天数，或未支付加班费，劳动者有权向用人单位提出异议，并寻求法律帮助。对于用人单位而言，应严格遵守国家法律法规，确保员工的合法权益得到保障。在计算工资时，应将法定节假日视为出勤天数，并按照正常工资标准支付工资。如果安排员工在法定节假日加班，应依法支付加班费。可能后果：如果用人单位未按照法律规定支付法定节假日的工资或加班费，劳动者可以向劳动仲裁部门申请仲裁，要求用人单位支付应得的工资和加班费。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、加班记录等，以证明自己的权益受到侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“月应出勤是否要加上法假”的问题，这实际上涉及到对月出勤天数和月计薪天数的理解。首先，我们需要明确的是，月出勤天数和月计薪天数是两个不同的概念。月出勤天数是指劳动者在一个月内实际出勤工作的天数，而月计薪天数则是用来计算劳动者月工资的一个基准天数，它考虑了法定节假日的计薪情况。根据人力资源社会保障部发出的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，以及《国务院关于修改的决定》，全体公民的节日假期已经由原来的11天增设为13天。这一变化对月出勤天数和月计薪天数都产生了影响。月出勤天数：由于法定节假日的增加，劳动者在一个月内的实际出勤天数会相应减少。例如，如果原来一个月有20.83天的出勤天数，现在可能减少为20.67天（具体数值可能因月份和年份的不同而有所差异，这里仅为示例）。这是因为法定节假日是带薪休假，不计入出勤天数，但会影响实际工作天数。月计薪天数：然而，在计算月工资时，我们使用的是月计薪天数，而不是月出勤天数。月计薪天数的计算方式是（365天-104天休息日）÷12月，结果为21.75天。这个天数已经考虑了法定节假日的计薪情况，即法定节假日虽然不计入出勤天数，但劳动者仍然可以获得相应的工资。结论：因此，在计算月应出勤天数时，我们不需要将法定节假日加进去。实际上，法定节假日的增加会导致月出勤天数的减少，但不会影响月计薪天数。月计薪天数是一个固定的基准天数，用来确保劳动者在法定节假日也能获得相应的工资报酬。希望这个解释能够帮助您更好地理解月出勤天数和月计薪天数的区别，以及法定节假日对它们的影响。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。