结论：如果公司部门领导绩效故意打分低，而员工还不想走，员工可以采取多种措施来维护自己的权益，包括与领导沟通、向公司人力资源部门反映、收集证据准备申诉或法律途径等。
详细分析：
与领导沟通：
- 沟通目的：首先，员工可以尝试与部门领导进行坦诚的沟通，了解绩效打分低的具体原因。有时候，领导可能出于误解或信息不全而给出了不公正的评分。
- 沟通方式：在沟通时，员工应保持冷静和理性，避免情绪化。可以准备一些具体的工作成果和数据来支持自己的观点，说明自己的工作表现和贡献。
向公司人力资源部门反映：
- 反映内容：如果与领导沟通无果，员工可以向公司的人力资源部门反映情况。在反映时，应详细说明自己的工作表现、领导的打分情况以及沟通尝试的结果。
- 寻求帮助：人力资源部门通常负责处理员工关系和绩效管理问题，他们可能会介入调查，并给出公正的处理意见。
收集证据准备申诉：
- 证据收集：员工应开始收集与工作表现相关的证据，如工作成果、客户反馈、同事评价等。这些证据将有助于支持自己的申诉。
- 申诉流程：了解公司的申诉流程，并按照流程准备申诉材料。在申诉时，应清晰、有条理地陈述自己的观点和证据。
考虑法律途径：
- 法律咨询：如果公司内部的申诉机制无法解决问题，员工可以考虑寻求法律帮助。在咨询律师时，应详细说明自己的情况，包括工作表现、领导的打分情况、公司的处理流程等。
- 法律途径选择：根据律师的建议，员工可以选择提起劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。这通常是在其他途径都无法解决问题时的最后选择。
额外建议：
- 保持专业态度：在整个过程中，员工应保持专业和理性的态度，避免与领导或公司产生不必要的冲突。
- 关注公司政策：了解并熟悉公司的绩效管理制度和申诉流程，这将有助于员工更好地维护自己的权益。
- 寻求支持：如果员工感到压力过大或无法独自应对，可以寻求同事、朋友或家人的支持，或者考虑加入相关的员工权益组织。
后续行动：
- 如果员工决定采取法律途径，应尽快咨询专业律师，了解具体的法律程序和可能的结果。
- 在整个过程中，员工应保持与公司的沟通渠道畅通，以便及时了解公司的处理意见和进展。
最后，面对领导故意打低绩效的情况，员工不必过于恐慌或绝望。通过合理的沟通和申诉机制，以及必要的法律途径，员工完全有可能维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。