作为拥有多领域法律实务经验的律师，针对您作为公司高管工作7年后遇到薪酬调整降低的情况，我的核心结论如下：

1. 首先审查薪酬调整的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（包括薪酬），但必须采用书面形式。若公司单方面降薪，可能涉嫌违法：

   • 若劳动合同明确约定了薪酬标准且未到期，公司无权单方降低；
     
   • 若劳动合同约定“根据公司经营状况调整薪酬”，仍需满足“合理性”标准（如经营严重困难、客观情况重大变化等），且需与您协商一致。
     建议：立即核查劳动合同、公司规章制度中关于薪酬调整的条款，确认公司行为是否符合约定或法定程序。

2. 评估降薪的合理性
   即使公司主张经营困难，也需满足以下条件才可能被认定为合理：

   • 提供充分证据证明经营状况恶化（如财务报表、审计报告等）；
     
   • 降薪幅度与经营困难程度匹配（如全员同比例降薪更易被接受）；
     
   • 未针对特定员工（如仅对您降薪可能涉嫌歧视）。
     建议：要求公司出具书面说明，明确降薪原因、幅度及期限，并保留相关证据。

3. 选择应对策略

   • 协商解决：若公司降薪确有合理原因，可尝试协商补充协议（如约定恢复薪酬的条件或期限）；
     
   • 拒绝降薪：若公司行为违法，可书面拒绝并继续按原合同履行义务（保留出勤、工作记录等证据）；
     
   • 被迫解除劳动合同并主张赔偿：若公司以降薪为由逼迫您离职，可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金（工作7年可获7个月工资补偿）；
     
   • 申请劳动仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司补发工资差额、支付赔偿金等。
     建议：根据您的职业规划、公司前景及证据充分性综合决策，必要时可委托律师介入谈判或仲裁。

4. 特别提醒（高管身份的特殊性）
   作为高管，您可能涉及竞业限制、保密义务等特殊条款，需注意：

   • 降薪是否影响竞业限制补偿金的计算基数；
     
   • 若公司未足额支付薪酬，您是否有权解除竞业限制协议；
     
   • 薪酬结构中奖金、股权等部分是否受影响及如何维权。
     建议：同步审查高管协议、股权激励计划等文件，避免遗漏关键权益。

行动建议：

1. 立即收集劳动合同、薪酬调整通知、公司规章制度等证据；
   
2. 书面要求公司说明降薪依据及恢复条件；
   
3. 根据公司回应及自身情况，选择协商、仲裁或诉讼路径；
   
4. 若涉及复杂权益（如股权、竞业限制），建议委托律师协助处理。
   

如有进一步疑问或需要具体方案，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。