单休是否都算加班，需结合具体情况判断，核心在于工作时长、调休安排、工时制度及劳动合同约定。以下从不同角度为您详细分析：

一、标准工时制下的分析

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，劳动者每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时（或44小时，特殊情况下）为标准工作时间。在标准工时制下：

1. 若单休但总工时未超标：例如，员工每日工作6.5小时，周六工作4小时，周总工时为39小时，未超过法定标准，则周六上班不属于加班。

2. 若单休且总工时超标：例如，员工每日工作8小时，周六再工作8小时，周总工时为48小时，超出部分应计为加班。此时，用人单位需按不低于工资的200%支付加班费（若无法安排补休）。

二、综合计算工时工作制下的分析

对于因生产特点不能实行标准工时制的岗位，经劳动行政部门审批，可实行综合计算工时工作制。在此制度下：

• 以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同。
• 若在综合计算周期内，实际工作时间总数超过法定标准，超出部分视为延长工作时间，需支付加班费。例如，某岗位以月为周期，总工时200小时（日均约6.7小时），即使存在单休，只要周期内工时合规，则无需支付加班费；但若周期内总工时超标，则超出部分需支付加班费。

三、不定时工作制下的分析

对于因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位，如高管、外勤等，经劳动行政部门审批，可实行不定时工作制。在此制度下：

• 一般情况下不存在加班概念，用人单位无需支付周六工作的加班费。
• 但需确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成。例如，销售人员周末拜访客户，若周期内总工时未超标，则不视为加班。

四、劳动合同约定的影响

劳动合同中的具体约定对判断周六是否加班具有决定性作用。如果合同中明确规定周六是工作日，或对加班有特别约定（如薪资已包含加班补偿），则需按照合同执行。但需注意，合同约定不得违反法律法规的强制性规定。

五、地区差异与政策

不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。例如，某些地区可能对特定行业或岗位有更为灵活的工时制度安排。因此，在具体情况下，还需参考当地的法律法规和政策。

六、维权途径与建议

若劳动者认为自己存在加班情况但未被正确支付加班费或得到相应休息补偿，可采取以下措施：

1. 与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位沟通，明确自己的权益和诉求，寻求合理解决方案。

2. 向当地劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助和支持。

3. 寻求法律援助：在必要时，可寻求专业法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，单休是否算加班需综合考虑合同约定、法律规定、实际工作情况及地区政策等多个因素。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。