结论：公司试用期故意制定高标准绩效是否合法需分情况讨论，关键在于是否违反“同工同酬”“非歧视性考核”及“合理关联性”原则。
以下从法律框架、核心争议点、实务建议三个角度展开分析：

1. 法律框架：试用期考核的合法性边界

根据《劳动合同法》第20条、第21条，试用期考核需满足以下条件：

• 考核标准需明确约定：公司应在劳动合同或规章制度中明确试用期考核内容、标准及程序（如绩效指标、评估方式），且需经民主程序（如职工代表大会讨论）或公示告知劳动者。
  
• 考核标准需合理：标准应与岗位工作内容、职责相关，不得超出岗位实际要求。例如，要求试用期员工完成正式员工1.5倍工作量，可能被认定为不合理。
  
• 考核结果需客观公正：公司需提供证据证明员工未达标（如书面评估记录、工作成果等），而非主观评价。
  

若公司未满足上述条件（如未公示标准、标准与岗位无关、仅凭主观评价），则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 核心争议点：“故意制定高标准”是否违法？

需结合具体行为判断：

• 情形1：标准与岗位无关或明显超出合理范围
  例如，要求试用期行政岗员工每月完成100篇专业报告（远超正式员工要求），或以“团队氛围”等主观指标作为唯一考核标准。
  结论：违法。此类标准缺乏合理性，可能被认定为“变相降低试用期工资”或“以考核为名恶意解除合同”，违反《劳动合同法》第20条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%”及第39条“用人单位需证明劳动者不符合录用条件”。

• 情形2：标准合理但严格，且公司能证明与岗位直接相关
  例如，销售岗试用期设定“每月完成5万元业绩”（与正式员工标准一致，但试用期可适当降低），且公司能提供行业数据、岗位说明书等证明标准合理性。
  结论：合法。试用期是双方互相考察的阶段，公司有权设定与岗位匹配的考核标准，但需确保标准透明、可量化。

• 情形3：公司通过考核标准变相缩短试用期或降低待遇
  例如，约定试用期3个月，但要求员工在1个月内完成仅正式员工能完成的指标，否则视为“不符合录用条件”并解除合同。
  结论：违法。此行为可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，违反《劳动合同法》第19条“试用期期限需与劳动合同期限匹配”及第20条“同工同酬”原则。

3. 实务建议：劳动者如何应对？

• 留存证据：保存劳动合同、考核标准文件、评估记录、沟通记录（如邮件、微信）等，证明公司标准不合理或考核程序违法。
  
• 协商沟通：若认为标准不公，可与公司HR或上级沟通，要求调整标准或提供培训支持。
  
• 投诉或仲裁：若公司以考核不达标为由解除合同，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。
  

总结：试用期考核标准需满足“合理性”“关联性”“透明性”原则，公司不得通过“故意制定高标准”变相侵害劳动者权益。若您遇到类似情况，可进一步提供具体细节（如岗位、考核标准内容），我会为您分析具体风险点及应对策略。