试用期绩效考核本身并不违法，但关键在于企业如何实施这一考核，以及是否基于明确的录用条件和合法程序来进行。下面我将从几个方面详细解释这个问题：
一、试用期绩效考核的合法性基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期解除劳动合同，需证明劳动者“不符合录用条件”。这意味着，如果企业要在试用期内以绩效考核不合格为由解除劳动合同，必须首先明确具体的录用条件，并且这些条件需要是合法、合理且可量化的。
二、合法实施试用期绩效考核的关键要素
明确录用条件：
- 录用条件应当明确、具体、量化，并具备可操作性。
- 避免使用空泛、抽象化的表述，如“工作能力较强、工作积极性较高”等。
- 可以将与规章制度、出勤率、岗位职责、目标任务、绩效指标等相关的共性标准和技能、职称、资格证书等个性标准纳入录用条件。
公正合规的考核评价：
- 制定科学规范的考核方案，明确考核时间、考核内容、考核方式等。
- 考核内容应全面考察劳动者的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质。
- 考核方式可以多样化，如日常观察、笔试面谈、工作实绩测算、民主评估等，并尽量采取量化计算的方法。
及时告知考核结果：
- 录用条件、考核方案和考核结果需向劳动者公示，确保劳动者的知情权。
- 考核结果应以书面形式完整呈现，具备量化、可视化和评价性，并及时传达给劳动者。
- 畅通劳动者的异议申诉和协商反馈渠道，确保考核过程的公正性和透明性。
三、违法解除劳动合同的风险
如果企业未明确录用条件，或者考核程序存在瑕疵（如绩效考核表签字不完整、标准模糊、未与解除条件挂钩等），且无法证明劳动者“不符合录用条件”，则可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，劳动者有权要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。
四、实际案例分析
以您提供的两个案例为例：
黎某案例：
- 公司未明确告知黎某具体的岗位职责、录用条件或考核标准。
- 仅以“试用期工作能力不足”为由解除劳动合同，缺乏事实根据和法律依据。
- 仲裁委员会支持了黎某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
王某案例：
- 公司虽然提供了“新员工试用期内首月表现评估表”和“新员工试用期工作计划及考核标准”，但这些证据并未明确王某是否符合录用条件。
- 考核结果和负面评价均为公司单方作出，并无其他证据支撑，也没有得到王某确认。
- 仲裁委员会同样支持了王某的仲裁请求。
五、建议
- 企业：在实施试用期绩效考核时，务必确保录用条件的明确性、考核程序的公正性以及考核结果的及时告知。同时，应建立健全的规章制度和考核体系，以减少争议风险。
- 劳动者：在试用期内应保留好工作记录、考核文件等证据，以备不时之需。如果遭遇企业违法解除劳动合同的情况，应及时向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，维护自己的合法权益。
综上所述，试用期绩效考核本身并不违法，但企业必须基于明确的录用条件和合法程序来实施这一考核。只有这样，才能确保考核的公正性和有效性，同时避免违法解除劳动合同的风险。